近年、職場内のハラスメントが増加傾向にあります。ハラスメントとは嫌がらせを意味し、相手に不快な感情を抱かせることや不利益を与えることを指します。
今回は職場で一番多いとされている「パワーハラスメント」、女性に被害者が多い「セクシャルハラスメント」についてくわしく解説していきます。またハラスメントの意味や種類を解説し、会社が講じるべき対策も合わせて見ていきましょう。
ハラスメントとは？
ハラスメントとは相手に不快な感情を抱かせる、いわゆる嫌がらせ行為を指します。ここで焦点となるのは行為者が故意に嫌がらせをおこなっているのかではなく、ハラスメントの被害者が不快な感情を持てばそこでハラスメントが成立します。
ハラスメントの定義としてはとてもわかりやすいですが、被害者の感情が常に表に出ているわけではないので、行為者にハラスメントの認識がないままハラスメントが発生している事例も少なくありません。
代表的なハラスメントの種類
代表的なハラスメントといえば、「パワーハラスメント」「セクシャルハラスメント」「モラルハラスメント」などがあります。
近年では会社内のハラスメントが増加傾向にあります。直近10年間で右肩上がりの推移をみせ、民事上の個別労働紛争の相談件数で「いじめ・嫌がらせ」は全体の約1/3にあたる82,797件と、相談内容別ではトップに位置しています。
とくに近年は、妊娠や出産を経験した女性に嫌がらせをおこない不当な扱いをおこなう「マタニティハラスメント」、酒席などで飲酒の強要や泥酔状態において迷惑な発言や行動をおこなう「アルコールハラスメント」などが増加傾向にあり、会社に及ぼす影響は少なくありません。
ここからは、ハラスメントの中でも「パワーハラスメント」「セクシャルハラスメント」についてくわしく解説していきます。
職場で多いパワーハラスメント
パワーハラスメントは現代社会の大きな問題となっています。具体的なパワーハラスメントの定義については、「優越的な関係を背景とした言動」であり、「業務上必要かつ相当な範囲を超過」し、「労働者の就業環境が害される」ものとされています。
以下パワーハラスメントの定義や類型についてくわしく解説します。
パワーハラスメントの定義
職場のパワーハラスメントとは、職場において行われる①優越的な関係を背景とした言動であって、②業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより、③労働者の就業環境が害されるもの、をいいます（厚生労働省 あかるい職場応援団「ハラスメントの定義」）
このパワーハラスメントの定義には以下の3つの要素があります。
①優越的な関係を背景とした言動
②業務上必要かつ相当な範囲を超過
③労働者の就業環境を害する
①の「優越的な関係を背景とした言動」とは、業務を遂行するに当たって、その言動を受ける従業員が行為者に対して抵抗や拒絶ができない蓋然性が高い関係を背景として行われるもの、をいいます。例えば、職務上の地位が上位の者による行為が該当します。また、業務上必要な知識や豊富な経験を有している同僚や部下も「優越的な関係」に該当します。
②の「業務上必要かつ相当な範囲を超過」とは、社会通念に照らして、その言動が明らかにその事業主の業務上必要性がない又はその態様が相当でないもの、をいいます。その判断に当たっては、業務上に必要な範囲かどうかが焦点になります。「職場のパワーハラスメント防止対策についての検討会」報告書においては、「業務上必要かつ相当な範囲を超過」に当てはまる例として、㋐業務上明らかに必要のない行為、㋑業務の目的を大きく逸脱した行為、㋒業務遂行のための手段として適当ではない行為、㋓その態様や手段が社会通念に照らして許容される範囲を超える行為を挙げています。
もっとも、「業務上必要かつ相当な範囲を超過」したか否かは、業種や当該企業の風土などの影響を受けますので、各企業や各職場において適正な業務とされている範囲はどこまでなのかを日ごろから意識されておくとよいと思います。
③の「労働者の就業環境を害する」とは、その言動により、労働者が身体的又は精神的苦痛を与えられ、就業環境が不快となったためにその労働者が就業するうえで看過できない程度の支障が生じること、をいいます。その判断は、同じ状況でその言動を受けた場合に、社会一般の労働者が就業をする上で看過できない程度の支障が生じたと感じる言動かどうか、によって判断されます。例えば、暴力により傷害を負わせる行為、人格を否定するほどの暴言、厳しい叱咤を執拗に繰り返すことにより恐怖を植え付ける行為、長期にわたる無視などがあげられます。
なお、「職場」は、事業者が雇用する労働者が業務を遂行する場所をいいますが、職務との関連性などの個別的な事情を考慮して、懇親会、社員寮などの場所が「職場」に当たることもあります。
パワーハラスメントの類型
職場のパワーハラスメントには、以下の6つの代表的な行為類型があると考えられています。ただし、職場のパワーハラスメントは上記の定義に当てはまるものをいい、以下の６つの類型に限られるものではないため、会社としては従業員からの相談には幅広く対応した方がよいといえます。
該当する行為と該当しない行為の例も合わせて解説します。
①身体的な攻撃
②精神的な攻撃
③人間関係からの切り離し
④過大な要求
⑤過少な要求
⑥個の侵害
【身体的な攻撃】
殴ったり蹴ったり、相手の身体に危害を加える行為や、相手に物を投げつけるような行為などがあげられます。業務上関係のない同僚間の喧嘩や誤ってぶつかってしまったことは該当しません。
【精神的攻撃】
代表的な例としては、上司が部下に対しておこなう、人格を否定するような発言があげられます。また、業務の遂行に関する必要以上に長時間にわたる厳しい叱責を繰り返し行うこと、他の労働者の面前における大声での威圧的な叱責を繰り返し行うこと、相手の能力を否定し罵倒するような内容の電子メール等をその相手を含む複数の労働者に送信することなども精神的攻撃に当たるものの例とされています。他方、遅刻が多いなど社会人としての最低限のマナーやモラルを欠いた言動などが見られる相手に対し、強く注意する行為などは該当しません。
【人間関係からの切り離し】
自分の思いどおりにならない社員を仕事から外したり、自宅研修させたりする行為や１人の従業員に対して同僚が集団で無視をし、職場で孤立させることなどがあげられます。育成のため短期間集中的に個室で研修する行為などは該当しません。
【過大な要求】
代表的な例としては、上司が部下に対して精神的・肉体的苦痛を伴う過酷な環境下での勤務や、業務に関係のない私的な雑用を強要するなどがあげられます。育成のために現状より少し高いレベルの仕事を与えるなどは該当しません。
【過小な要求】
能力や経験とかけ離れた誰でも遂行可能な業務などを意図的に与えることがあげられます。例えば、管理職である労働者を退職させるため、誰でも遂行可能な業務をさせることが挙げられます。他方、経営上の理由により一時的に能力に見合わない業務を与えている場合などは該当しません。
【個の侵害】
職場内外を問わず必要以上に社員を監視する、ほかの従業員に接触しないように働きかけるなどがあげられます。また、ある労働者の不妊治療など機微な個人情報について、その労働者の了解を得ずに他の労働者に暴露することも当たります。他方、社員への配慮を目的に家族の状況を聞き取りする行為などは該当しません。
パワハラ防止法（改正労働施策総合推進法）
パワハラ防止法こと「労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業安定の充実等に関する法律」が2020年6月1日より大企業を対象に施行されました。中小企業では2022年4月1日に施行予定となっています。
パワハラ防止法は2019年5月に雇用対策法改正で誕生しました。パワハラ防止法が施行されたことで、会社はこれまで以上にパワーハラスメントを含めたハラスメントが発生した場合に、速やかに対処する義務が生まれました。
女性が被害に遭いやすいセクシャルハラスメント
女性の被害者が多いセクシャルハラスメントの定義については、職場でおこなわれる労働者の意に反する性的な言動で、労働者が労働条件で不利益を受けたり、就業環境が害されるものとされています。
以下、セクシャルハラスメントの定義や一例についてくわしく解説します。
職場でのセクシャルハラスメントの定義
職場のセクシャルハラスメントとは、職場において行われる労働者の意に反する性的な言動により、労働者が労働条件について不利益を受けたり、就業環境が害されるもの、をいいます（厚生労働省 あかるい職場応援団「ハラスメントの定義」）。
この職場でのセクシャルハラスメントの定義を構成する主な要素は以下の4つです。
①性的な言動
②相手の意に反している
③職場
④労働条件において不利益を受けたり、就業環境が悪化するか
【性的な言動】
性的な言動とは、性的な発言や性的な行動をいいます。性的な言動の主体（行為者）は、事業主、上司、同僚に限られるものではありません。例えば、取引先、顧客なども主体となり得ます。また、職場が病院や学校であるときは患者や生徒もセクシャルハラスメントの主体となり得ます。
なお、社会的・文化的に形成された性（ジェンダー）、つまり「女らしさ・男らしさ」を強調した言動（たとえば、「男性は外で仕事」「女性は家で家事」のように性別で役割分担を無理やり押し付けたりすることなど）はセクシャルハラスメントの温床になると言われていますし、ジェンダーハラスメントに当たるとも言われます。
【相手の意に反している】
意に反している行為なのかどうかは一般人の常識で判断するものとされています。性的な言動があっても合意の上であれば違法性は認められないので、被害者は行為に対して自身の意に反していることを主張する必要があります。
【職場】
日ごろから勤務している場所はもちろん、仕事に関連して出張した場所も当然含まれます。職場のパワーハラスメントでも触れましたが、勤務時間外であっても懇親会や接待の場であれば仕事に関わるので職場に該当することがあります。
【労働条件において不利益を受けたり、就業環境が害されるか】
労働条件において不利益を受けるケースは、相手に直接不利益を与えられる地位の人によって行われること（「地位利用型」）が一般的で、性的言動による相手の対応によって解雇や降格させるなどがあげられます。
なお、「労働者」は事業主が雇用するすべての労働者を意味するため、正社員だけでなく、契約社員なども当然に含まれます。
職場でのセクシャルハラスメントの例
職場におけるセクシャルハラスメントは、「対価型」と「環境型」に大別されます。それぞれの例についてくわしく解説します。
【対価型セクシャルハラスメント】
対価型セクシャルハラスメントとは、意に反する性的な言動に対する労働者の対応によって、解雇や減給、労働契約の更新拒否など客観的にみて不利益な配置転換などを受けること、をいいます。
例としては、事務所内で事業主が労働者に対して性的な要求をしたが拒否されたため労働者を解雇した、出張中の車内において上司が労働者の身体に触れたが抵抗されたため労働者を配置転換にするなどがあげられます。
【環境型セクシャルハラスメント】
環境型セクシャルハラスメントとは、意に反する性的な言動によって労働者の就業環境が悪化したため、能力の発揮に重大な悪影響が生じるなど、労働者が就業する上で看過できない程度の支障を与えること、をいいます。
例としては、事務所内で上司が労働者の身体に度々触れることにより労働者が苦痛を感じて就業意欲が低下する、事務所内にヌードポスターを掲示しているため労働者が苦痛を感じて業務に専念できないなどがあげられます。
ハラスメントが会社に与える影響
ハラスメントは当事者同士の問題だけではありません。会社が負う責任は重く、ハラスメントは会社に大きな影響を与えます。
会社には従業員の労働環境を快適に維持する義務があります。特に、会社を含む事業主は、雇用機会均等法やパワハラ防止法などの関連法規により、パワーハラスメント対策やセクシャルハラスメント対策をしなければなりませんので、ハラスメントが発生するということは、世間から見ると会社がその義務を果たしていないと捉えられます。また、職場環境の悪化やそのほかの従業員の精神状態にもとても大きな影響を与えます。
ハラスメントが会社に与える影響についてくわしく解説します。
会社は法的責任を問われる立場である
ハラスメントによって会社は法的責任を負う立場にあります。仮に、ハラスメントによって労働者が精神疾患にかかり退職を余儀なくされた場合や自殺に至る事態に発展した場合などには民法715条の「使用者等の責任」を問われ不法行為責任が課されることがあります。
ハラスメントを未然に防ぐのは会社の責任であり、仮にハラスメントがあったと証明されれば、会社は、被害者から自身が被った精神的ダメージによる損害の賠償請求をされる場合があります。
ハラスメントによる訴訟が生じることは、会社にとってブランドイメージが傷つけられたり、望まない風評が生じたりなどの側面からみても大きなリスクとなります。
職場環境の悪化・従業員のメンタルヘルスに悪影響
ハラスメントが発生した職場は、職場環境や人間関係の悪化、従業員の精神状態に大きな影響を与えることが懸念されます。過去の判例では、パワハラが精神疾患を発症させた要因であり、自殺の原因のひとつであるとして労災認定がされたケースもあります。
また、会社経営の観点から見ても、被害者である従業員の退職により貴重な人材を失うことになるなど、人的資源の観点で大きな損害となります。
上記のとおり、会社に与える影響という観点からみても、ハラスメントを当事者同士の問題として放置しておくのは危険であり、それは許されない状況となっています。
会社がおこなうべきハラスメント対策
ハラスメントを生まない職場をつくることこそ一番のハラスメント対策になります。このことは社会的にも共通認識となっているといえ、例えば、厚生労働省は、パワーハラスメント防止のための指針（令和2年1月15日厚生労働省告示第5号）、セクシャルハラスメントに関するハラスメント防止のための指針（平成18年厚生労働省告示第615号）により事業主が雇用管理上講ずべき措置を定めています。その中には、「相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備」が含まれており、相談窓口の設置や内部通報窓口の活用が重要になってきます。
また、会社で働くすべての従業員にハラスメントの意識づけをおこなうことも忘れてはなりません。会社のトップ自らハラスメントに関する啓発に動くことで、会社内のハラスメントへの意識は自然と高まっていくことでしょう。
特に、経営者や会社でハラスメント対策を担当されている方は、上記のパワーハラスメント防止のための指針、セクシャルハラスメントに関するハラスメント防止のための指針に目を通しておかれるとよいでしょう。
以下、具体的な対策について解説します。
相談窓口・内部通報窓口を設置する
ハラスメントを発生させない職場をつくるためには、被害にあっている人の受け皿をつくることが必要になります。そのために相談窓口を設置し、ハラスメントがまだ芽の段階で摘み取っていくことが望ましいです。
また、相談窓口の担当者が相談者に対して適切に対応できるのかは、ハラスメント問題を解決する上での非常に大きな焦点となるため、相談窓口の人事も適切な人選をするためには慎重なものとなってくることでしょう。
内部通報制度がすでにある会社については、これまで以上に従業員が利用しやすいよう整備をおこなっていく必要があります。内部通報制度がない会社については厚生労働省の定めた事業主が講じるべき措置を定めた指針を参考にしましょう。
常に従業員にハラスメントの意識づけをおこなう
例えば、上記パワーハラスメント防止のための指針では、事業主の講じるべき措置の1つとして、「職場におけるパワーハラスメントの内容及び職場におけるパワーハラスメントを行ってはならない旨の方針を明確化し、管理監督者を含む労働者に周知・啓発すること」が挙げられています。そのため、就業規則や社内報、パンフレットなどのツールを活用し会社で働く全従業員にハラスメントに対する意識づけを行うことも大切です。
職場でのハラスメントの注意喚起や対策などを規定して、定期的なハラスメント防止に向けた研修などを実施することもハラスメント抑制に効果があると考えられます。
また、会社のトップが自らハラスメントに関する啓発をおこなうことは、会社内のハラスメント抑制に大きな影響力となるでしょう。
さらに、労働施策総合推進法30条の3第4項は「労働者は、優越的言動問題に対する関心と理解を深め、他の労働者に対する言動に必要な注意を払うとともに、事業主の講ずる前条第一項の措置に協力するように努めなければならない。」として、労働者の責務を定めていますから、従業員が自己の責務を果たす上でも、会社が従業員にパンフレットなどによるハラスメントに対する意識づけを行うことは重要なものといえましょう。
ハラスメントが発生した場合
実際にハラスメントが発生した場合の会社がとるべき対応について、手順とポイントを踏まえてくわしく解説します。
【事実関係の確認】
ハラスメント発生の報告を受けてまずは事実関係の確認をおこないます。その際は、当事者からの確認が基本となります。例えば、上記パワーハラスメント防止のための指針は「相談窓口の担当者、人事部門又は専門の委員会等が、相談者及び行為者の双方から事実関係を確認すること」としています。しかし、当事者双方のいい分が食い違っている場合などには、職場の同僚などからの事実確認を行うこともあります。同指針では「相談者と行為者に事実関係に関する主張に不一致があり、事実の確認が十分にできないと認められる場合には、第三者からも事実確認を聴取する等の措置を講ずること」とされています。
なお、当事者の事実確認においては、「相談者の心身の状況や当該言動が行われた際の認受け止めなどその認識にも適切に配慮すること」（同指針）が求められています。
また、同指針では、「事実関係を迅速かつ正確に確認しようとしたが、確認が困難な場合など」においては、労働施策総合推進法３０条の６に基づく「調停の申請を行うことその他中立な第三者機関に紛争の処理を委ねること」とされています。
【ハラスメントの事実があった場合にはハラスメント対策委員会で協議】
相談窓口だけでなくハラスメント対策委員会等の苦情処理機関を置いている会社では、相談窓口での解決が困難である場合や内容が重大である場合には、ハラスメント対策委員会等の苦情処理機関により問題の解決が図られます（公益財団法人 21世紀職業財団「職場のパワーハラスメント対策ハンドブック」）。
【関係者の処分とフォロー】
ハラスメント対策委員会は、ハラスメントの事実が確認された場合、行為者に必要な措置（懲戒など）をとります。被害者に対しては行為者との関係改善に向けてサポートし、両者を引き離すための配置転換などを講じます。もちろん行為者による謝罪や被害者の労働条件上の不利益の回復などフォローもおこないます。
【損害賠償の支払い】
会社は、民法715条「使用者等の責任」、民法415条「債務不履行責任」により、ハラスメントの被害者に対し、損害賠償責任を負う場合があります。
ハラスメント対策は会社全体で取り組むべき重要な問題
行為者にハラスメントの認識がなくても相手が不快な感情を抱けばハラスメントになります。人の感情は当人にしかわからないですし、人によって感じ方が異なることもハラスメント抑制が難しい一因です。
また近年〇〇ハラという言葉が乱立していますが、その背景には当事者がハラスメントに対する意識が低くなり適切な対応がされてこなかったともいえます。だからこそハラスメントに対して全従業員が共通認識を持てるよう会社が率先してハラスメント防止の啓発に努めることが大切です。
ハラスメントは現代社会に大きな問題であり、会社全体で取り組むべき重要な課題です。まずはすべての従業員が健康的で安全な環境で働けるように社内体制を整備していくことが急務となります。
古関 俊祐 -こせき しゅんすけ-
弁護士 新小岩法律事務所代表。
大手法律事務所に所属していた際に消費者金融、銀行ローン各社との債務整理、過払金請求事件を多数取り扱い。
その後、地元である東京都葛飾区の新小岩にて新小岩法律事務所を開設。債務整理だけではなく、保険や不動産など財産にまつわる問題、離婚や相続など家庭内の問題など、個人の生活において避けては通れない様々な問題について手広く対応している。
【参考文献 】
