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フレックスタイム制とは?メリット・デメリットや残業の扱いについて解説

働き方

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フレックスタイム制とは、一定の時間数さえ満たせば、社員自身が働く時間を自由に決められる制度です。仕事へのモチベーションが高いタイミングで働くことにより、効率アップや生産性の向上が期待される一方で、導入方法の煩雑さや労働時間に対する考え方が固定時間制と異なる点に戸惑う会社も少なくありません。

この記事では、フレックスタイム制のメリット・デメリットから、導入の条件、残業時間の扱い方まで解説いたします。

フレックスタイム制とは

2019年4月に働き方改革の一環として、残業時間の「罰則付き上限規制」の法改正がおこなわれてから、フレックスタイム制への注目度はさらに高まっています。しかし、そもそもフレックスタイム制とはどのような制度なのでしょうか。

参考:厚生労働省「フレックスタイム制のわかりやすい解説&導入の手引き」

フレックスタイム制は社員が自分で働く時間を自由に決められる制度

フレックスタイム制とは、あらかじめ決められた一定期間の総労働時間において、社員自ら始業時刻や終業時刻(労働時間)を決められる制度のことです。

日本の多くの会社は固定時間制を導入しており、たとえば1日8時間、9時から18時までといった、会社が定めた時間にしたがって働きます。しかしフレックスタイム制なら、自分の業務や都合にあわせて、出勤する時刻も退勤する時刻も、個人の裁量で決めることができます。

そのため、通勤ラッシュを回避したりライフスタイルに合わせたりといった柔軟な働き方を実現することも可能です。

多くの会社でコアタイムとフレキシブルタイムを設けている

フレックスタイム制を導入する会社のほとんどが、コアタイムとフレキシブルタイムの2つの時間帯を設定しています。

コアタイムとは必ず出勤すべき時間帯、フレキシブルタイムとは出退勤を自由に決められる時間帯のことです。

たとえば、10時から14時までがコアタイムと定める会社であれば、その時間帯さえ会社にいれば、残りのフレキシブルタイムはいつ出退勤してもいい、つまりフレキシブルタイムは会社を利用してよい時間帯で、コアタイムは社員全員が出勤している時間というわけです。

コアタイム・フレキシブルタイムを設けなくてもフレックスタイム制を導入することはできます。しかし、コアタイムを設けるとことで社員同士の意思疎通や社外との折衝がスムーズに進みやすくなったり、フレキシブルタイムを設けることで深夜割増賃金が発生しないで済むように調整できるようになったりします。

フレックスタイム制のメリット・デメリット

新しい働き方として注目を集めているフレックスタイム制ですが、実際に導入するとどのような変化が起こりうるのか、気になる方も多いでしょう。以下で、フレックスタイム制のメリット・デメリットについて解説します。

【メリット1】効率的な働き方ができ人件費が減る可能性がある

たとえば、一定期間ごとに締切があり、日によって仕事量にバラつきが出てしまう業務の場合、フレックスタイム制を導入することで、仕事の少ない日は働く時間を減らし、仕事の多い日は働く時間を増やすことができ、仕事量に合わせて効率的に働けるようになります。

社員にとっては無駄な時間を省けて空いた時間を自分のために使えるため、効率的に仕事をおこなうという考え方になり、仕事へのモチベーションアップになる可能性があります。

また会社としても手待ち時間や割増時間が減り、人件費の削減につながる可能性もあります。

【メリット2】ワークライフバランスが向上し長く勤務できる

時間に縛られないということは、社員がそれぞれの事情に合わせた働き方を選びやすくなります。これもフレックスタイム制のメリットのひとつです。

再度勉強をしたい、趣味の時間を充実させたいなど自分の時間を大切にしたいと考える社員、育児や介護、自身の病気と仕事の両立に悩んでいる社員がいても、フレックスタイム制であれば、社員自身が仕事の仕方を工夫しプライベートの時間を確保することもできます。そのため、離職率が減り、長く勤務する社員が増える可能性があります。

【メリット3】採用・求人募集時に会社のアピールポイントになる

フレックスタイム制を導入している会社はまだ少ないため、フレックスタイム制を導入していることが採用・求人募集時に会社として大きなアピールポイントとなります。

【デメリット1】社員同士の連携がとりにくくなる

会社の運営上、個人でできる業務ばかりではありません。しかしフレックスタイム制の導入により、社員個人が仕事上必要だと判断したときしか出勤していないことが考えられるため、打ち合わせでチームメンバーが不在だったり、緊急事態が起こったときに対応が遅れたりと、取引上のトラブルにつながる可能性もあります。

社員同士の連携がとれず業務が滞ってしまい、フレックスタイム制の導入によって仕事を効率化するどころか、かえって非効率化してしまっては導入する意味がありません。

そのため、フレックスタイム制を導入するには、不在時の対応のためにW担当制やフレックスタイム制を導入しない部署での一時受付、スケジュール共有や社内稟議承認ができるソフトの導入など、会社の仕組みを考え直す必要があるかもしれません。

【デメリット2】自己管理ができない社員がフレックスタイム制対象者になるとルーズな働き方になる可能性がある

働く時間を社員自身が自由に決められるのがフレックスタイム制の魅力です。これは、言い換えると、会社によっておこなわれていた時間管理が、個人の手に委ねられるということです。

時間・業務管理が苦手な社員の場合、フレックスタイム制自体がストレスになってしまうことがあるでしょう。また、一部の社員に業務が集中して仕事量に差が出たり、マイペースに仕事を進める社員を管理することに時間が割かれたり、会社全体の生産性が低下する可能性もあります。

そのため、全員にフレックスタイム制を導入するのではなく、フレックスタイム制のメリットが大きく、ルールを守って働ける社員にのみ適用するということも、検討する必要があるかもしれません。

【デメリット3】特別な手続きが必要

フレックスタイム制は、一定期間の総労働時間で残業代を計算できる特別な制度です。そのため社内でルールを決めるだけでは、フレックスタイム制を導入することはできません。

会社がフレックスタイム制を導入するための条件

フレックスタイム制を導入するには、以下の条件すべてを満たす必要があります。以下では、フレックスタイム制導入のために必要な条件や手続きについて解説します。

【条件1】就業規則に規定する

フレックスタイム制を導入するためには、就業規則(または就業規則に準ずるもの)に、始業時刻と終業時刻を社員が決定するという内容を明記しなければなりません。

このとき重要となるのが「始業」と「終業」のいずれの時刻も対象となっていること。始業時刻のみ社員が決定できると規定する場合には、フレックスタイム制には当たらないので注意しましょう。

【条件2】労使協定を締結する

就業規則などの規定に加え、フレックスタイム制を導入するには労使協定の締結が必要です。労使協定締結の目的はフレックスタイム制の基本的な枠組みを明確にするためです。労使協定は、社員の過半数が参加する労働組合もしくは社員の過半数を代表する人物と締結する必要があります。

労使協定で定められるのは、以下の事項です。

【対象となる社員の範囲を定める】

全社員を対象とするのか、特定の職種に限るのかなど、フレックスタイム制の対象となる社員の範囲を定めます。部署や職種に限らず、チームごとや個人での指定も可能です。労使で十分に話し合い、協定で対象となる社員の範囲を明確にすることが重要です。

【清算期間と起算日を定める】

フレックスタイム制でも残業という概念はあります。一定期間に応じた労働時間の枠を超えていれば残業として割増賃金を支払う必要があります。そのため、フレックスタイム制における労働時間の枠を決める清算期間を設定します。

会社の判断で1~3ヶ月の範囲内で設定できますが、給与計算が1ヶ月ごとのため清算期間を1ヶ月とする会社が大多数のようです。また、清算期間が1ヶ月を超える場合には、労使協定を所管の労働基準監督署長へ届け出る必要があります。

清算期間を設けるときには、「毎月1日から」や「毎月10日から」のように、期間だけではなく清算期間を開始する日(起算日)も設定しなければなりません。

【清算期間あたりの総労働時間(所定労働時間)を定める】

清算期間を決めたら、その期間に社員が働くべき総労働時間を定めます。

1ヶ月あたりの法定労働時間(上限時間)は【清算期間(暦日数)÷7(日)×1週間の法定労働時間(40時間 or ※44時間)】で表されます。通常(※特例措置対象事業場で働く方以外)は1週間の法定労働時間が40時間なので、たとえば9月のように清算期間(暦日数)が30日の月の場合、総労働時間は【30÷7×40=171.4(時間)】となります。

※【特例措置対象事業所】小売業や映画館、飲食店、病院などの一部業種においては、社員数10人未満の場合に限り、特例措置対象事業場として1週間あたり44時間の法定労働時間が認められています。ただし、清算期間が1ヶ月を超える場合は44時間の特例は使えません。

計算の結果にもとづき、1ヶ月あたりの労働時間を定めていきます。たとえば9月は171.4時間の範囲内で定められるため、9月の労働時間を160時間とすることもできます。

ただし清算期間が1ヶ月を超えるときは、月ごとの労働時間に偏りが出ないように配慮しなくてはいけません。
そのため清算期間が1ヶ月を超えるときは、

  1. 清算期間全体の総労働時間が1週間あたり40時間を超えないこと
  2. 1ヶ月ごとの労働時間が1週間あたり50時間を超えないこと

が前提となります。いずれの場合も、超過すると清算期間の総労働時間が超えていなくても各月の時間外労働とみなされます。

また今回の法改正により、完全週休2日制の会社は労使協定において追記すれば、【清算期間(暦日数)÷7(日)×1週間の法定労働時間(40時間 or 44時間)】ではなく、【清算期間内の所定労働日数×8時間】を労働時間の上限とすることもできるようになりました。

【標準となる1日の労働時間の長さを定める】

清算期間における総労働時間が決まれば、所定の労働日数で割った時間を、1日あたりの労働時間の基準として定めます。1日あたりの労働時間の基準は、有給休暇を取得するときに支払う賃金の算出基準として利用します。

【コアタイム・フレキシブルタイムの設定は任意】

フレックスタイム制の普及とともに、認知度が高まっているコアタイムとフレキシブルタイム。しかし、どちらの設定も任意です。設定する場合は労使協定において、コアタイム・フレキシブルタイムの始まる時刻と終わる時刻を明確に定める必要があります。

【届出についての罰則は?】

清算期間が1ヶ月であれば、対象となる社員の範囲・清算期間と起算日・清算期間あたりの総労働時間(所定労働時間)・標準となる1日の労働時間の長さを決め、社員代表との手続きをおこない、協定どおりの運用をおこなえば、書類は社内保管で問題ありません。

しかし、清算期間が1ヶ月を超える場合は、労使協定届を事業所最寄りの労働基準監督署に届け出て、労基署の押印をもらう必要があります。これに違反すると罰則(30万円以下の罰金)が科せられることがありますので、清算期間に応じた対応をしてください。

参考:厚生労働省「効率的な働き方に向けて フレックスタイム制の導入」

フレックスタイム制における労働時間の考え方

フレックスタイム制を導入することで、労働時間にどう変化があるのでしょうか?
これまでにも労働時間について触れてきましたが、以下ではより詳しく説明いたします。

フレックスタイム制でも残業時間は存在する

原則、フレックスタイム制などの変形労働時間制を導入していない会社は、1日8時間・1週間あたり40時間を超えて社員に労働させることはできません。

例外として、法定労働時間を超えての勤務が必要なときに、「時間外・休日労働に関する協定書」(通称36協定)を労使間で締結し、労働基準監督署長へ届け出ていれば、法定労働時間を超えていても36協定の範囲内であれば、労働させることが可能になります。

ではフレックスタイム制ではどうなるでしょうか?結論としてはフレックスタイム制においても残業時間は存在します。

フレックスタイム制では、1日や1週間での残業は発生しません。しかし、清算期間の総労働時間が法定労働時間数を超える場合は残業が発生することになるため、法定労働時間を超える場合は事前に36協定の提出が必要となります。

また、フレックスタイム制では、清算期間あたりの所定労働時間を超えると、残業代が発生します。

たとえば、清算期間が1ヶ月で所定労働時間が160時間という会社の場合、その期間の実労働時間が168時間であれば、8時間分の残業代を法定内労働分として通常の給与とは別に支払います。

労働時間が法定労働時間を超えた残業(時間外労働)や、週1日の法定休日に働かせた場合の休日労働、22時~5時に働いた深夜労働に対しては、割増賃金も発生します。(ただし以下の割増率は法律で定められた最低限の範囲です。会社の規定により、法定内労働でも割増賃金が発生している会社もあります。)

残業の種類所定労働時間を超えた分
(法定内労働)
法定労働時間を超えた分
(時間外労働)
法定休日に労働した分
(休日労働)
割増額時給の100%以上
※割増率は社内規定による
時給の125%以上
※割増率は社内規定による
時給の135%以上
※割増率は社内規定による
36協定×:不要〇:必要〇:必要

清算期間が1ヶ月を超えるときの特別な方法

清算期間が1ヶ月を超える期間に設定されている場合は、1ヶ月単位で1週間あたり平均50時間を超えた労働時間は時間外労働とみなされます。清算期間における総労働時間が法定労働時間の総枠を超えた場合も時間外労働となります。

実際の労働時間が所定労働時間に達しない場合は?

社員の労働時間がフレックスタイム制の定める所定労働時間に達していないときは、2つの対応方法を会社が選ぶことができます。

1つ目は不足した労働時間分を控除して賃金を支払う方法です。働いていない時間数の賃金をカットするというものです。

2つ目は不足した労働時間を次の清算期間に繰り越す方法です。ただし、法定労働時間を超えて働くことはできませんので、繰り越された労働時間が、次の清算期間において法定労働時間の範囲内に収まるよう、繰り越せる時間に上限を設けなければなりません。

いずれの方法にせよ社員に不満が生じる恐れがあるため、労働時間の不足が生じないように、給与計算のタイミングだけではなく、清算期間中に社員へ声をかけられるような勤怠管理をしたほうがよいでしょう。

残業代の支払いは清算期間中におこなう

フレックスタイム制では、所定労働時間に不足した労働時間は次の清算期間に繰り越すことができますが、超過した労働時間(残業)分は繰り越すことができません。つまり残業分に対しては、必ず発生月ごとに残業代を支払うことになります。

フレックスタイム制を導入する際はしっかりとした対策を

フレックスタイム制にはさまざまなルールが設けられているため、制度を正しく理解しなければトラブルが発生することがあります。また、導入には就業規則の改定や労使協定の締結が必要になるため、ある程度の時間がかかることを考慮しなければなりません。

しかしフレックスタイム制には、社員のワークライフバランスを向上させ、社員の離職を回避したり、業務の効率化に期待できたり、たくさんのメリットがあります。

働き方改革の1つの方法としてわかりづらい部分は労働局や働き方改革支援センターなどの公的機関や、社労士などの専門家に相談しながら取り入れてみてはいかがでしょうか。

■参考文献
厚生労働省「効率的な働き方に向けて フレックスタイム制の導入」

江黒 照美 -えぐろ てるみ-

特定社会保険労務士。 強みを持たせるために得意分野を磨く士業が多い中、あえて真逆のジェネラリストを目指し、専門の労働問題を強化するだけではなく、開業後、年金事務所で年金相談の1000本ノックもこなす。 現在は採用から退職の先の年金まで、専門用語を使わず相談者に寄り添った言葉で説明し、顧問先から個人のお客様まで幅広い層に、高い評価を頂いている。

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