【2023年度最新】注目の2024年問題も！人事労務の主な法改正について

こんにちは。採用から定着・戦力化まで、人材に関するあらゆるご支援をしておりますアイデムのライターチームです。

2023年は、働き方改革関連法の改正があり、大企業にはすでに適用されていた割増賃金率の引上げが、中小企業にも適用されます。2024年には時間外労働の上限規制について、他業界よりも猶予期間が長かった建設事業・自動車運転の業務(運送・物流)、医師にも適用されます。

この機会にぜひご確認ください。

（下記は2022～2024年の法改正より一部抜粋）

Index

• 【2022年法改正①】パワハラ防止措置の義務付け
• 【2022年法改正②】女性活躍推進法 適用範囲拡大
• 【2022年法改正③】育児介護休業法について
• 【2023年法改正】働き方改革関連法～中小企業の月60時間超の時間外労働に対する割増賃金の引上げ～
• 【2024年法改正】時間外労働の上限規制
• 【2024年法改正】物流業界への影響

【2022年法改正①】パワハラ防止措置の義務付け

2020年6月より、先んじて大企業に義務付けられていたパワハラ防止法ですが、2022年4月1日より中小企業にも適用されました。

事業主が講ずべき措置は下記4点です。

1. 事業主の方針の明確化及びその周知・啓発
2. 相談（苦情を含む）に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備（相談窓口など）
3. 職場におけるハラスメントへの事後の迅速かつ適切な対応
4. 併せて講ずべき措置（プライバシー保護、不利益取り扱いの禁止等）

パワハラ（パワーハラスメント） というと、上司から部下に行われるイメージが強いですが、部下から上司に対する言動も含まれます。
例えば、ITツールを使える若手から「こんなこともできないんですか？」という年配社員への発言もパワハラになり得ます。
また、「『パワハラ』と言われそうで」と管理職が指導に悩んでしまうというご相談も増えてきています。しかし、パワハラとは、職場において行われる

1. 優越的な関係を背景とした⾔動であって、
2. 業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより、
3. 労働者の就業環境が害されるもの

上記すべてを満たすものを言います。

パワーハラスメントが起きてしまった後の相談窓口の設置や速やかな対応も重要ですが、パワハラが起こる前に、「何がパワハラになるのか」を管理職や従業員にしっかりと啓発していく必要はあるでしょう。社内のコミュニケーションや指導方法、相談受付体制が整っているか、今一度自社の環境を確認をしてみてください。

【2022年法改正②】女性活躍推進法 適用範囲拡大

2020年4月1日より、常時雇用する労働者が301人以上の事業主に適用されていた改正 女性活躍推進法が、2022年4月1日より常時雇用する労働者が101人以上の事業主まで拡大されました。

対象の事業主は、施行日までに以下の行動計画の策定・届出及び情報公表のための準備を行う必要があります。

【1】一般事業主行動計画の策定・届出の方法

ステップ①　女性管理職割合など、規定の項目を把握し、課題分析を行う

ステップ②　ステップ①をもとに、一般事業主行動計画の策定、社内周知、外部公表

ステップ③ 　一般事業主行動計画を策定した旨、労働局へ届出

ステップ④ 　取組の実施、効果の測定

【2】女性の活躍に関する情報公表

以下の項目から1項目以上選択し、求職者が簡単に閲覧できるように情報公開する 。

対応しないことによる罰則はありませんが、対応状況は厚生労働省のデータベースで検索できますし、多くの求人サイトでも同様の情報の掲載を勧めています。女性の活躍推進だけではなく、企業の多様性への配慮や、その温度感を測る指標として捉える求職者も多いです。採用だけではなく、従業員の定着や企業ブランディングにも影響しますので、積極的な対応が求められています。

• 厚生労働省　女性活躍推進法特集ページ（えるぼし認定・プラチナえるぼし認定）改正周知用リーフレットより

【2022年法改正③】育児介護休業法について

育児と仕事の両立がしやすくなるように、改正が繰り返されている育児・介護休業法。今回の改正は、男性の育児休業取得推進を主な柱として、2022年4月から段階的に施行されてきました。

2023年には従業員1,000人超の企業を対象に、男性の育休取得率などの公表が義務化されます。近年の若年層は、男性の育児休業取得に前向きな世代です。育児と仕事の両立がしやすい環境づくりは、新卒・若手社員の採用や定着促進のためにも重要な施策となっています。

主な改正ポイントは下記5点です。

【1】雇用環境整備、個別の周知・意向確認の措置の義務化

1. 育児休業を取得しやすい雇用環境の整備（研修の実施、相談窓口の設置、事例収集・提供、自社の方針周知）
2. 妊娠・出産（本人または配偶者）の申し出をした労働者に対する個別の周知・意向確認の措置

【2】有期雇用労働者の育児・介護休業取得要件の緩和

【3】産後パパ育休の創設

【4】育児休業の分割取得

【5】育児休業取得状況の公表の義務化

従業員1,000人超の企業は、育児休業の取得状況を年1回公表することが義務付けられます。

• 公表内容は、男性の「育児休業等の取得率」または「育児休業等と育児目的休暇の取得率」

• 厚生労働省　育児・介護休業法について　リーフレットより

【2023年法改正】働き方改革関連法～中小企業の月60時間超の時間外労働に対する割増賃金率の引上げ～

2023年4月より、中小企業における月60時間超の時間外労働に対する割増賃金率が50％に引き上げられます。大企業へは2010年4月に適用済みでしたが、この改正で大企業・中小企業ともに50％へと引上げとなります。中小企業については、この引上げが2023年3月まで猶予期間を設けられておりましたが、2023年4月より50％への引上げが行われます。

厚生労働省は、「生産性を向上しつつ長時間労働をなくすために、職場の管理職の意識改革・非効率な業務プロセスの見直し・取引慣行の改善(適正な納期設定など)を通じて、長時間労働をなくしていくことが必要」という指針を出しており、その環境整備に必要な費用の一部を国が助成する制度もあります。詳細は下記ご確認ください。

• 厚生労働省　時間外労働に対する割増賃金　リーフレット

【2024年法改正】時間外労働の上限規制

大企業には2019年4月に適用、中小企業には2020年4月に適用されている、時間外労働の上限規制。改めてですが、改正のポイントは下記の2点です。

ポイント①時間外労働の上限が罰則付きで法律に規定される。さらに、臨時的な特別な事情がある場合にも上回ることができる上限が設けられる

今回の改正によって、法律上、時間外労働の上限は原則として⽉45時間・年360時間となり、臨時的な特別の事情がなければこれを超えることができなくなります。また、臨時的な特別な事情があって労使が合意する場合でも、時間外労働が年720時間以内、時間外労働と休日労働の合計が月100時間以内など、様々な条件があります。

• 出典：厚生労働省　時間外労働の上限規制　わかりやすい解説

ポイント②上限規制の適用が猶予となっていた事業・業務についても、2024年4月より適用される

以下の図の通り、建設事業・自動車運転の業務(運送・物流)、医師に関しては、上限規制の適用が5年間猶予されてきました。猶予期間が終わり、2024年4月1日から、上限規制が適用されます。

【2024年法改正】物流業界への影響

2022年に経済産業省・国土交通省・農林水産省が出している「我が国の物流業界を取り巻く現状と取組状況」では、物流業界においては「人手不足」と「労働時間の長さ」の2点を課題としています。

• 出典：経済産業省・国土交通省・農林水産省　我が国の物流業界を取り巻く現状と取組状況

• 物流分野においては、労働力不足が近年顕在化しており、トラックドライバーが不足していると感じている企業は増加傾向
• 年齢構成は全産業平均より、若年層と高齢層の割合が低く、中年層の割合が高く、労働時間も全産業平均より約2割長い

2028年度には、約27.8万人のドライバーが不足するとも言われており、労働環境(労働時間・業務負荷等)から、人材確保が容易ではない現状があります。対策を講じなければ、担い手の減少に歯止めがかからなくなる恐れがあります。

こうした中、2024年4月より時間外労働の上限規制が適用となり、企業としてはさらなる人材不足や対応コスト増という課題を抱えることとなります。

アイデムでは、物流業界「2024年問題」対策セミナーと題し、オンライン・アーカイブセミナーをご提供させていただいております。課題解決に頭を悩ませているご担当者様、ぜひご確認ください。

2022-2024年の法改正についてのご紹介は以上です。
より詳しい説明が聞きたい場合や、採用・人材育成に関わるお悩がある場合などは、ぜひアイデムへご相談ください。御社の状況をお伺いし、適切なご提案をいたします。下記よりお気軽にお問い合わせください。

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