労働者にとっては、賃金や年間休日などと同じくらい重要なポイントとなる福利厚生。福利厚生の充実をはかることで会社のイメージアップや、従業員の勤労意欲のアップにつながるなど、会社側としても多くのメリットがあります。この記事では福利厚生の種類や導入方法、実際の事例について紹介していきます。
福利厚生とは？
福利厚生とは、会社が従業員に対して通常の賃金のほかに支給する制度や施設・サービスの総称を指します。働きやすい環境づくりの一環として、また勤労意欲の向上や会社のイメージアップの効果も期待できる制度です。
福利厚生ができた背景と歴史
現在は多くの会社がさまざまな種類の福利厚生を導入していますが、会社が福利厚生を導入しはじめたのは高度経済成長期以降で、その後段階的に形を変えて、今日に至ります。
高度経済成長期には、従業員に福利厚生として寮を提供する会社が増えました。バブル崩壊後からは、費用を抑えるために、アウトソーシング（外注）型の福利厚生が増えています。
その後2000年代初期にはワークライフバランスの推進に伴い、福利厚生も「ワーク」のみならず「ライフ」も充実させる内容に変化してきました。2010年代以降は人材確保を目的とした企業の差別化や従業員満足度向上のために福利厚生を採用するケースも増えています。
福利厚生を導入するメリット・デメリット
福利厚生を導入することで考えられるメリット・デメリットにはどのようなものがあるのでしょうか。主なメリット・デメリットは以下の通りです。
福利厚生を導入するメリット
福利厚生を導入することのメリットには以下のようなものが考えられます。
会社のイメージアップと採用力の向上
福利厚生で他社と差別化することにより、会社のイメージアップに繋がり採用力の向上が期待できるでしょう。福利厚生が充実している会社の求人に魅力を感じる求職者も少なくないため、福利厚生を充実させることは採用活動に効果的であるといえます。
職場環境や住環境の安定
自己啓発支援や社員寮・住宅費補助などは、社員が安心して仕事に取り組むための環境づくりをサポートします。安定した環境で仕事に集中できるため、業務効率の向上にも繋がるでしょう。
福利厚生を導入するデメリット
福利厚生を導入することのデメリットには以下のようなものが考えられます。
導入～運用における経費の増加
福利厚生の導入には相応の費用がかかります。費用対効果を考慮して、より従業員のためになるものを厳選する必要もあるでしょう。
管理・運用リソースの増大
福利厚生をアウトソーシングではなく自社で管理・運用する場合、その負担は大きくなります。こちらも福利厚生の取捨選択が必要な場合があります。
導入後に制度を廃止した場合のリスク
一度導入した制度を廃止すれば、労働条件の不利益変更となり問題となる場合があります。また従業員のモチベーション低下を招く恐れもあります。
福利厚生の種類
続いて、福利厚生の種類についてみていきましょう。福利厚生は大きく分けて法定福利厚生と法定外福利厚生の２つに分類されます。
法定福利厚生
法定福利厚生は、法律で定められており会社として実施すべき福利厚生のことです。具体的な法定福利厚生には以下のようなものがあります。
・健康保険
・厚生年金保険
・介護保険
・雇用保険
・労災保険
これら保険の保険料については、会社が何割かを負担することが法令によって定められており、残りの従業員負担分は賃金から天引きされます。
法定外福利厚生
法定外福利厚生は、会社が任意で実施する独自の福利厚生のことです。手当やサービスなど、さまざまな支給のかたちや内容が存在します。法定外福利厚生の例としては以下のようなものがあります。
・通勤手当
・住宅・家賃手当
・家族手当
・健康診断などの医療補助
・ライフサポート関連
・慶弔手当
会社が通勤費用や住宅費用の一部を負担するものや医療に関わるもの、育児休業の法定上乗せや育児施設補助、財形貯蓄制度、持ち株会、保養所施設など、従業員の生活を会社がサポートするものが多くみられます。
アウトソーシング（外部委託）型福利厚生
法定外福利厚生の管理・運営をすべて自社でおこなうと負担が大きくなるために、福利厚生サービスを提供する会社へ管理・運営を委託する「アウトソーシング（外部委託）型福利厚生」を採用する会社も増えてきています。アウトソーシング型福利厚生では主に以下のようなサービスが利用されています。
・宿泊、旅行
・健康増進
・育児、介護
・スポーツ
・エンタメ
・自己啓発支援
宿泊から健康、育児、自己啓発など、アウトソーシング型の福利厚生には幅広いジャンルのサービスが展開されています。対象となる商品やサービスも有名なものがあり、従業員にとって身近な福利厚生になっています。
カフェテリアプラン型の福利厚生
アウトソーシング型の福利厚生サービスの仕組みには、「カフェテリアプラン型」と「パッケージプラン型」の2つがあります。
【カフェテリアプラン型】
あらかじめ従業員にポイントもしくは補助金を支給し、従業員はその枠内で、会社が設定した福利厚生メニューから好きなサービスを選択し、利用することができる仕組みです。
福利厚生メニューの利用状況をもとに、より従業員のニーズに沿ったプラン設計に組み換えていける柔軟性が、画一的なパッケージプランと比べ優れています。自由にメニュー（サービス ）を選べる特徴から「カフェテリアプラン」と呼ばれています。
【パッケージプラン型】
月額定額制で従業員1人当たりの費用を会社が負担することにより、提携しているすべてのサービスを利用できる仕組みです。さまざまなサービスを利用できる点はメリットである一方、利用されるサービスに偏りが出る点はデメリットでもあります。
人気の高い福利厚生
ここでは、多くの会社が採用し、その従業員からも人気の高い福利厚生についてご紹介します。特に住宅や医療といった日々の生活に関わる部分を負担・補助する制度に人気が集まっています。
【住宅関連】
会社が従業員に社宅や寮を用意したり、家賃や住宅ローンの支出を補助する制度です。住宅費は家計の支出のなかでも大きな部分を占めていることから、その補助をする制度は人気です。
【医療・健康（ヘルスケア）】
従業員の人間ドックや婦人科検診、インフルエンザの予防接種の費用を会社が負担する制度です。人間ドックは健康保険の適用外のため費用が高額になるケースもあり、その費用を補助する制度は人気です。
【ライフサポート】
ライフサポートには育児や介護に対する支援や、無料の送迎バスや無料の駐車場を用意するなど通勤を助ける制度のほか、財形貯蓄制度なども含まれます。とくに財形貯蓄制度は使用目的によっては税制の優遇があるため人気です。
【文化・体育・レクリエーション】
イベント開催や部活動の費用を補助する制度です。スポーツなどの趣味の活動を通じてコミュニケーションを図ることができるため人気です。
ユニークな福利厚生
最近では、以下のようなユニークな福利厚生を取り入れている会社も増えています。
【 マッサージルーム 】
従業員の疲れを癒すリフレッシュ効果や生産性向上を目的に、マッサージルームを設置している会社もあります。マッサージ会社と提携し専属のマッサージ師を雇用するなど、仕事で疲れた体をリフレッシュしてから業務に取り組みたいという社員のニーズに応えています。
【近隣家賃補助】
会社の周辺に住む従業員への補助としてユニークな制度が「近隣家賃補助」です。例えば、オフィスの最寄り駅から2駅以内や、会社から5km以内に従業員が住んでいることを条件に家賃を補助するというもので、長時間通勤のストレスを減らす工夫や、夜遅くまで働く社員のタクシー代や宿泊代の経費削減としても評価されています。
【英会話手当】
業務時間中に英会話レッスンやオンライン授業を提供したり、英会話教室の授業料を補助している会社もあります。従業員のキャリアアップを後押しする制度として採用されています。
【食堂（昼食 ）手当】
食事の手当を付与する会社もあります。昼食にかかる費用が毎月賃金と一緒に付与される場合や、社内食堂を無料もしくは低価格で提供する場合などがあります。
【SNS手当】
個人のSNSでの影響力が会社の広報にも効果があるとして、社名や名前を出して従業員がSNSで発信することに対し手当を支給する制度です。フォロワー数など具体的な数字が手当の基準になるなど、今時な非常にユニークな制度です。
【トレーニング手当】
業務時間内にトレーニングができる設備を設置したり、トレーニングジムなどの会員費を負担するという会社もあります。ほかにも加圧トレーニングやヨガを取りいれるなど、従業員が心身ともに健康を保つことで仕事の生産性を高めることを目的に導入している会社が増えています。
【昼寝スペース】
従業員のリフレッシュのために昼寝を認め、さらにそのためのスペースを用意する制度です。昼寝は午後の作業効率をあげるともいわれており、マッサージルームなどと合わせて制度を設けている会社もあります。
【人事担当は知っておきたい】福利厚生の導入方法
新しい福利厚生サービスの導入を検討する場合の手順や考慮すべきポイントについて解説します。
導入目的とゴールの設定
まずは福利厚生の導入目的とゴールの設定が必須です。「会社のイメージアップ」や、「離職率の改善」、「従業員満足度の向上」など、導入目的および目指すゴールを明確にし、より効果の期待できる福利厚生サービスの導入を目指します。
具体的な導入内容の検討
設定した導入目的とゴールに沿って、どのような福利厚生にするか内容を検討します。例えば「海外事業所とのやり取りのために、社員の英語力をアップさせたい」ということであれば、ビジネス英会話の受講費補助を福利厚生とするのもよいでしょう。より成果に繋がる制度として運用するためには、「受講日数○日以上」「TOEIC○点以上」のように基準を設けることも効果的です。
運用方針の策定
福利厚生の内容が決まったら、制度の運用方針を具体的に考えていきます。社内とアウトソーシングのどちらで管理・運用するのか、導入時に発生する業務や問題を具体的に洗い出しながら最適な方法を策定します。
導入・運用コストの試算
検討した福利厚生の内容と運用方法で、どの程度のコストが発生するか試算します。制度の内容・運用方法・コストの側面から、実現性と費用対効果を考慮し導入可否を検討します。
効果の振り返り
新しい制度の導入後は、定期的に効果の振り返りをおこなうことが重要です。せっかく福利厚生を導入しても「期待したほどの利用がなかった」のではコストだけが発生し効果的とは言えません。従業員への周知はきちんとできているか、利用しやすい制度になっているか、従業員の反応はどうか、当初期待していた効果は出ているか、などを確認しながら活発に利用される制度となるよう改善していくことも重要です。
魅力的な福利厚生で他社との差別化を
この記事では福利厚生の種類や導入方法、実際の事例について紹介してきました。ライフスタイルや働き方が多様化する現在、福利厚生の充実は会社の大きな課題となっています。従業員のニーズをくみ取りながら、最適な福利厚生のかたちを見つけることができれば、会社の魅力はますますアップすることでしょう。
【参考文献】
