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≪解説資料付≫【中途採用】応募数が減っている。面接に至らない。見直すべきは、「採用HP」~ポイントは「ジョブディスクリプション」と「シェアードバリューコンテンツ」~

採用ノウハウ

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こんにちは。採用から定着・戦力化まで、人材に関するあらゆるご支援をしておりますアイデムのライターチームです。

2021年に行ったアイデムの中途採用正社員の採用活動に関する調査によると、「増える予定」が30.3%、「減る予定」が3.3%となっており、従業員規模別で見ると、特に30~99人規模の企業において、「増える予定」が38.5%と高い傾向にありました。

【詳しい記事はこちら】
正社員(中途採用)、今後3年の採用が「増える予定」の企業が30.3%

2022年現在は、コロナ禍で新卒採用・中途採用を控えていた企業が採用活動を再開し始めたため、前述の調査の通り求人数が増加してきました。
2022年2月度の転職系主要媒体の求人掲載件数合計は168,273件(前年同月比160%、前月比+5,065件)で、10カ月連続で計測史上最高値を更新しました。

参考サイト:https://hrog.net/report/career/103989/

また、アイデムが運営する総合求人サイト「イーアイデム」の求人数は、2022年3月度で196,655件、前年比146%とコロナ禍前の水準を大きく超えて増え続けています。

参考サイト:https://hrog.net/report/part-time/104497/

こういった背景から、ハローワークや求人サイトに求人原稿を掲載して応募を待つ、といった受動的な採用活動では、自社にマッチする良い人材の獲得が難しくなってきています。中途採用市場が活性化する中で、求職者に自社を「見つけてもらう」「選んでもらう」ためには、戦略が必要です。

今回は、自社の魅力を能動的に発信し、求職者の共感を得て、質の高いマッチングの実現を目指す手法「オウンドメディアリクルーティング」についてご紹介します。

Index

  • 採用が厳しくなってきた背景にあるものとは
  • 中途採用における課題
  • 採用を加速させるオウンドメディアリクルーティングとは
  • 多様な働き方の価値観に対応するための2つの施策
    ~「ジョブディスクリプション」・「シェアードバリューコンテンツ」~
  • 自社の財産となる人材の獲得のために

採用が厳しくなってきた背景にあるものとは

ここからは、なぜ人材の獲得が難しくなっているのか詳しくみていきましょう。
要因としては2つ考えられます。それは、求職者の「仕事選びに対するリテラシーの変化」と「働き方の価値観の多様化」です。

求職者の仕事選びに対するリテラシーの変化

以前は、求人を調べるときには求人サイトにアクセスし、そこから希望条件を絞っていました。
スマホでの検索が主流である現在は、GoogleやYahoo!などの総合検索エンジンで直接求人の検索をする人が増えてきました。
私たちは、SNSやアプリ、検索エンジンでのダイレクト検索によって、ポータルサイトを見るだけでは手に入らない大量の情報を得ることができるようになりました。
そして、得られた膨大な情報が自分にとって必要か不必要かを瞬時に無意識的に判断しています。この取捨選択のリテラシー向上が、求人領域にも大きく影響を及ぼしています。
リテラシーが高くない方は余計な検索をしてしまいがちで、目的の情報にたどり着くまでに時間が掛かります。優秀な方ほど、取捨選択のリテラシーが高い傾向にあります。専門的・高スキルな人材は、詳細でマニアックな検索をしています。複合的なキーワード検索によって欲しい情報まで最短距離で辿り着くことができるのです。

求職者の働き方に対する価値観の多様化

以前は、大手上場企業での勤務や、出世して役職が上がるなどがステータスであり、価値観としても重視されていました。今は、“自分にとってどうか”という基準が重要になっています。自分の価値観を重視して、自分らしく生きるための働き方が加速度的に広がっています。
そういった観点から、給与や待遇などの条件面や会社のネームバリューだけでは、欲しい人材層へ確実に訴求することが以前よりもずっと難しくなってきています。
コロナ以降の転職サイトの変化としては、「テレワーク勤務」や「フレックス制」といったキーワードでの検索ができるようになり、実際に検索数も増えています。
また、テレワーク導入が応募モチベーションに繋がる求職者も多くなってきていることから、すでに取り組んでいる企業は、求職者へ伝わるようしっかりとアピールをしていく必要があります。

中途採用における課題

中途採用における課題は大きく3つに分類することが出来ます。

【課題1】母集団を形成できない
【課題2】選考中の離脱や内定辞退
【課題3】入社後の早期離脱

これらの課題解決に向けてのポイントをみていきましょう。

【課題1】母集団を形成できない

企業の求人に応募した求職者のうち、8割以上の方が応募前に企業のホームページを閲覧しているという調査データがあります。媒体に掲載された求人内容を見て「この企業気になるな」と思った求職者のほとんどが、企業の採用ホームページを検索していると言えるでしょう。
だからこそ、求人媒体では伝えきることができない企業の情報を採用ホームページに盛り込んでいく必要があります。求人媒体に掲載しているものの応募が少ない場合は、貴社の採用ホームページに応募するに至る十分な情報が記載されているか、見直してみることをおすすめします。また、そもそも採用ホームページがないという場合は、必要最低限の情報を載せた採用ホームページを用意するだけでも、応募数アップの可能性が上がる 、と言えます。

【課題2】選考中の離脱や内定辞退/【課題3】入社後の早期離脱

この課題を解決するためには、いかに求職者に自社で働くイメージを具体的に持ってもらえるかが鍵となります。
例えば、「転職経験者のインタビュー」や「1日の仕事の流れ」、「人材育成や働き方についての考え」などを具体的に掲載することは、有効な応募獲得のために重要なポイントであると言えます。最近では、「テレワークに対する取り組み」を重要視している求職者も多くなってきています。
制度や取り組みの紹介だけではなく、社員一人ひとりがどんな風に取り組んでいて、それを会社として、チームとしてどの様にフォローしているのか、といったことを詳しく掲載することも働くイメージを持たせるには有効です。

採用を加速させるオウンドメディアリクルーティングとは

上述したような中途採用に関する課題の解決手法として、今「オウンドメディアリクルーティング」の重要性が注目されています。
「オウンドメディアリクルーティング」とは、採用ホームページを軸とした採用手法を指します。
自社の採用ホームページなどのオウンドメディアを軸に、社員やSNS、イベントなどを通じて積極的に情報発信することで、自社の社風や文化に合った人材を採用することを目的としています。
今までは媒体に掲載をして待つ、人材紹介に依頼して待つ、といった受動的な採用活動が主流でしたが、従来の採用手法にプラスしてオウンドメディアリクルーティングを取り入れることで、能動的に良い人材を獲得していくことができるようになると言えます。

多様な働き方の価値観に対応するための2つの施策
~「ジョブディスクリプション」・「シェアードバリューコンテンツ」~

膨大な情報量の中から仕事を探している求職者に選ばれる企業になるには、求人募集時の人材要件定義を曖昧にせず、自社がどのような人材を求めているのか、どんなスキル、経験、資格を持った人が欲しいのか、今社内ではどんなキャラクターの人物が活躍しているのかなど、具体的に表現する必要があります。
自社の価値観を十分に伝えきれていないことが、企業と求職者のミスマッチを生みます。
例えば、「アットホームな職場」・「プライベート重視」などの文言だけでは、具体性に欠け、求職者が実際に働くイメージを持つことは難しいでしょう。

自社で働くことをイメージさせるジョブディスクリプション

ジョブディスクリプションとは、担当する業務内容を詳細に記載した文書のことです。日本語では「職務記述書」と呼ばれています。これにより、業務上必要とされるスキルや求められる成果などを、担当するポジションごとに明確化させることができます。
以前は、募集要項に記載する情報が非常にシンプルなものであっても採用することができていました。しかし、働き方の価値観が多様化してきている現在では、大企業であるとか、給与が高いという条件面だけを記載した内容では、求職者に選ばれる企業にはなれません。求職者一人一人が重視しているポイントが異なるからこそ、豊富で深い情報を盛り込む必要があります。

ジョブディスクリプション、シェアードバリューコンテンツに関して、「採用サイト内での設置実例」や「表現方法事例」など具体的なポイントをまとめた資料を下記よりDLできます。自社の採用サイトは対応できているか、チェックしてみてはいかがでしょうか。

自社の魅力や価値観を伝えるシェアードバリューコンテンツ

シェアードバリューコンテンツとは、自社の魅力や社員がどのような価値観を持って働いているのかを発信し、求職者の共感を得てそれを共有できるコンテンツを指します。会社の知名度や金銭的報酬よりも、社風ややりがい、自分の能力を活かせるかどうかという「意味報酬」を重視している人材が多い現状に対応していくものになります。
自分がその場所で働いている姿を、いかに求職者にイメージしてもらえるかが、戦力となってくれる方からの応募獲得の鍵となります。

ジョブディスクリプション、シェアードバリューコンテンツに関して、「採用サイト内での設置実例」や「表現方法事例」など具体的なポイントをまとめた資料を下記よりDLできます。自社の採用サイトは対応できているか、チェックしてみてはいかがでしょうか。

自社の財産となる人材の獲得のために

採用活動の最終的な目的は、自社の成長に必要な人材を雇用することです。
求める人材の採用が難しくなっている現在では、自社の採用ホームページを軸にした「オウンドメディアリクルーティング」が有効な手段であると言えます。採用ホームページ内では、充実した「ジョブディスクリプション」と「シェアードバリューコンテンツ」を用意しましょう。

自社にマッチした人材を採用し、その方が戦力となって長く活躍してくれることが、会社の成長に繋がります。採用活動を経営戦略の一環ととらえ、会社一丸となって取り組むべき課題だということを認識しておくことが重要です。

アイデムでは、採用ホームページ構築サービス「Jobギア採促」を用い、貴社のオウンドメディアリクルーティングの体制作りをサポートさせていただきます。営業担当と取材スタッフが充実した「ジョブディスクリプション」と「シェアードバリューコンテンツ」をご提案し、Google Partner、Indeed認定パートナーGOLDとしての知見を活かしたWeb広告での集客で、ターゲットに合う応募確保をサポートさせていただきます。
採用ホームページを見直したい、自社の採用情報に不足があるか確認したい等、お困りのことがございましたら、お気軽に下記フォームよりお気軽にお問い合わせください。

アイデムには、人材採用から戦力化までの一連のプロセスにおける多様なノウハウがあります。
最適な人材を採用し、定着・戦力化するまでのすべての過程でサポートさせていただきます。

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