Jobギア採促導入前は、紙媒体で人材採用を行っていました。それなりの効果はのぞめたものの、求人掲載期間が決められているため掲載後の継続的な応募にはつながらなかったんです。期間中に定員数へ満たない場合は、当然継続的に採用活動を行わなくてはなりません。手続きの煩雑さやコスト面で改善する必要がありました。

また紙媒体の応募者は各現場へ直接電話にて連絡をくださるので、採用担当者が応募者数や状況を把握するのが難しい状態でもありました。

感覚的には3倍くらいの応募数になったと思っています。「感覚的」というのは、それまで正確なデータをとっていなかったため、比較検証できないから。各現場の担当者が採用を管理していたので、こちらから状況確認しない限り正確な数字なども把握できなかったんです。それを可視化でき、さらに一元管理できたというだけでもすごいことだなと感じています。

また幅広い年代から応募がくるようになったというのも変化の一つ。清掃業ということで高齢の方からの応募が多かったのですが、以前より若い方が増えた実感があります。当社の仕事は年齢が高くても取り組みやすいと思いますが、せっかく採用しても体調の理由などで退職されてしまうともったいないですよね。また優秀な方は正社員に登用して管理職などのキャリアプランが組めます。長期キャリア形成という意味でも、若年層からの応募は当社に大きな変化をもたらしました。

ちょうどJobギア採促での採用活動へ移行するあたりで前任者から引き継いだ立場なので、サイト制作に直接関わったわけではないんです。しかし当社の良さやリアルな姿を引き出してもらえたと聞いています。アイデムの担当営業さんやライター、カメラマンが各現場を回って丁寧に情報収集してくれたようです。プロ目線で当社の良い部分を引き出し、応募したくなるような原稿作成、働いている姿がリアルにわかる写真撮影をしてくれたという話でした。私たちもそれは感じていますね。

その後も、状況変化に応じて何回かインタビュー・原稿修正をしてもらい、常に現場に即した採用サイトになっていると思います。

非常に丁寧にフォローしてもらっています。Jobギア採用管理を導入するときは担当営業さんにトータル5回ほどレクチャーしてもらいました。当社ではJobギア採促を段階的に導入したんですね。それに合わせて3月に3回ほど説明してもらい、9月に2回レクチャーしてもらいました。オンラインでの説明という方法もあったかと思うのですが、それだと理解しきれない部分が出てしまったのではないかと。担当営業さんには毎回丁寧に足を運んでもらい、感謝しています。

Jobギア採用管理のAプランを利用していて、今の当社の状況には過不足なくピッタリな機能が搭載されていると思っています。機能がありすぎると年配の管理者にはきっと難しいでしょうし、かといってせっかくあるのに使いこなせないのももったいない。状況に応じてJobギア採用管理のグレードを選べるのはありがたいです。