ピンと来る提案に導入を即決。完成形が容易に想像できたことが決め手に。

Jobギア採促導入前の採用方法と、当時抱えていた課題を教えてください。

採用を公募すること自体が、アイデムさんのJobギア採促を始める直前。まずハローワークや専門学校、職業訓練校などを回り、説明会の開催、求人票の掲載をお願いすることからスタートしました。

しかし、私たちノードクラフトの「FA（ファクトリーオートメーション）に関わる技術者」「機械・電気設計」という仕事に「何だか難しそう…」と敬遠されることも多く、同時に私たちが身を置く業界の認知度の低さを痛感。採用活動は遅々として進まず、この仕事の面白さや醍醐味、社会貢献度の高さを一般的な求職票のフォーマットで求職者に伝えることは困難という考えに至り、何か良い手はないか？と悩んでいました。

その悩みは誰かに相談されましたか？

日ごろからお世話になっている運送会社の社長さんです。先方はパートスタッフを数多く採用しており、「どのように人を集めているのですか？」とストレートに質問。「採用専用のホームページがいいよ！」とアドバイスをいただき、先方が既に導入していたアイデムさんのJobギア採促をご紹介いただきました。

先方から紹介いただいたJobギア採促の印象は？

Jobギア採促はパッケージ化されており、完成イメージもつきやすく非常にわかりやすかったです。ご提案の際に見せていただいた事例が非常に良かったように思います。これまでアイデムさんが手がけた実績として、当社の同業他社の採用ホームページをいくつかピックアップしてくれており、いずれもピン！と来るサイトばかりでした。また、当社のような規模感の企業でも現実味のある価格設定なのも大きかったです。

他社の採用ホームページと比較検討されましたか？

いいえ、アイデムさんのご提案をお聞きし、比較検討することなく即決。採用のプロでもあるアイデムさんにお願いすれば、スムーズに進むだろうという安心感もありました。

当社の想いをくみ取り、当日の段取りもスムーズ。プロの仕事を見せてもらいました。

応募効果やデザインなど制作にあたりどのようなことを期待していましたか？

事前の打ち合わせでお願いしたことは、大きく3点です。既存の当社のコーポレートサイトに雰囲気や色使いを似せてほしいことと、スタッフインタビューを通して、この仕事の楽しさや社会貢献性を訴求したいこと、そして、若手が活躍する社内の雰囲気などを伝えることでした。

スタッフインタビューはどのように人選されましたか？

スタッフみんなで話し合ってインタビュー対象者を決定。取材慣れしているわけではないこともあり、アイデムさんからは事前に質問を用意しましょうか？とご提案いただきましたが、「いいえ、ありのままで大丈夫です」お答えしました。実際、取材当日はぶっつけ本番で、インタビュー対象者には、「聞かれたことに素直に答えていい、好きなように話して来い！」と言った記憶があります。

取材・撮影はいかがでしたでしょうか？

取材・撮影当日は、進行もスムーズであっという間に終わった、というのうが正直な感想です。実は、細かいトラブルやイレギュラーなどが発生し、もっと時間を要すると思っていました。しかし、ディレクター・ライター・カメラマンの全員が、とても場慣れしている感じで、さすがプロだなと感心いたしました。

内容に関しても、この仕事にかける想いや、普段語れない、語らないことなどを聞いていただき、日ごろ見せない表情を引き出していただいて感謝しています。採用ホームページに「自分が出ている！」とご家族やご友人に見せることで、社員のモチベーションアップにもつながっています。

社員の本音を引き出し、表現。インタビュー記事を見て応募してくれる人が続いてることが何よりうれしい。

Jobギア採促導入後の変化や効果を教えてください。

当社が求める若年層の採用ができました。採用ホームページを見て、雰囲気の良さに惹かれ、さらに当社の仕事も理解していただいている、まさに私たちが思い描いていた人物像に近い求職者に非常に多くご応募いただきました。

リリース当初は、年齢高めの求職者からの応募が多かったのですが、それに対しJobギア採促への不満を抱いたわけではなく、逆にそうした世代の方に人気がある仕事なんだ、応募したいと思ってもらえる会社なんだとわかったことは素直にうれしかったです。社員のご家族やご両親などにも好評でしたし、普段お付き合いさせていただいている得意先や、初めてご来社されるお客様に対してのイメージアップといった副次的な効果もありました。

Jobギア採促のアフターフォローはいかがでしたか？

毎月アフターフォローいただいています。具体的にはアクセスレポートのご報告や変化に合わせて求人情報の文章をこうしましょう、広告の振り分けをこうしましょうとのご提案、といった感じです。

当社がしていることといえば、アイデムさんからの「内容を変えますか？そのまま続けますか？」の問いかけに答える程度で、もう完全にお任せ状態、言われるがままです（笑）。アイデムさんをそれだけ信頼している証でもあります。

とはいえ、先述した通り導入当初は、応募者の年齢層が20代前半から60前半までばらつきがあり、年齢高めの層からの応募も多かったことも事実です。アイデムさんと二人三脚でアクセスデータを検証・分析・改善の一連のサイクルを重ねていけばいくほど、目に見えて応募が若年層へとシフトしていきました。徐々に結果が出ていくプロセスをも楽しめていたので、効果を実感できるまでの半年という期間は決して長かったとは思っていません。

Jobギア採促のお気に入りのコンテンツや機能はありますか？

お気に入りは、インフォメーションを使って掲載しているブログです。定期的に見ていただいている方、更新を楽しみにしている方もおられ、本当にありがたく思っています。

ブログのきっかけは、「経営者がブログを書くのはいいことだよ」という知人のひと言でした。アイデムさんに「ブログ、できますか？」と確認したら、「できますよ」の返答とともに「書き続けないとダメですよ」と釘を刺していただいたというかアドバイスしていただきましたし、社員のご家族も見られているようで、「最近、更新されていませんよね」と社員を通してプレッシャーをかけてくれています（笑）。継続は力なり。今後も書き続けます。

アイデムへのご要望と、人材でお悩みの企業様へのアドバイスをお願いします。

要望というか、「あったらいいな」というサービスです。企画・ディレクション・取材・制作のすべてを20代の若手スタッフが担い、会社紹介サイトをつくってもらえるサービスがあれば、実におもしろいのではないでしょうか。

というのも、先日、当社は紙の会社案内の制作を20代の女性目線でお願いしたところ、40代の私にはない発想の会社案内ができ、若い方にものづくりを任せるとまったく違うものになることを実感しました。もちろん、ベテランにはベテランならではの良さがありますが、アイデムさんに「若手目線サービス」があれば、ぜひ利用させていただきたいと思います。

「なかなか、良い人材が採用できない」「求人票を出しても応募がない」などの悩みを抱えられている企業様へは、まずはJobギア採促の導入についてアイデムさんにご相談されることをお勧めします。良い提案をしていただけることは間違いありません。当社も新しい提案に引き続き期待しています。