「36(サブロク)協定」という言葉は知っていても、実際の条文や内容を詳しく知っている方は、人事担当でも少ないのではないでしょうか。「36(サブロク)協定」というのは、労働基準法36条の条文に基づき、労使間で結んでいる労働時間や残業等に関する協定のことを指します。
2019年4月1日から施行された「働き方改革関連法」に基づき、「残業時間の上限規制」や「36(サブロク)協定」にも変更や改訂がおこなわれました。ここでは、36協定の条項を含んだ具体的な内容や、改訂となり新様式になった36協定届の記入例などを織り交ぜながら解説していきます。
36協定とは？
まず、36協定とはどういうものなのか、厚生労働省が発表した指針をもとに、時間外労働や休日労働に関するルールなどを解説します。
※厚生労働省「３６協定で定める時間外労働及び休日労働について留意すべき事項に関する指針」
36協定の基本
36協定とは、時間外・休日労働について、労働者と使用者との間で結ぶ協定を指しています。労働時間は原則1日8時間、1週40時間以内を「法定労働時間」として定められています。この法定労働時間を超える残業や休日労働を行う場合、会社と労働者の間に協定を締結し、労働基準監督署に届け出をしなければなりません。これが「36協定」です。
たとえ従業員が1人でも、時間外労働を課している場合は36協定届を提出しなければなりません。
時間外労働または休日労働をさせる場合
上述した通り、法定労働時間を超える残業や法定休日労働を行う場合、会社と労働者の間に労働基準法第36条に基づく労使協定を締結し、所管の労働基準監督署に届け出をしなければなりません。
36協定には、「業種」や「時間外労働の上限(1日・1ヶ月・1年あたり)」、「労働させることができる休日の日数」などの明記が必要です。よって、36協定を結んでいても、無制限で残業や休日出勤をさせていいというわけではありません。
36協定の上限規制と特別条件
36協定には、「業種」や「時間外労働の上限(1日・1ヶ月・1年あたり)」、「労働させることができる休日の日数」など明記していることが必要です。なので、36協定を結んでいても、無制限で残業や休日出勤をさせて良いというわけではありません。ここでは、働き方改革以降の「36協定の上限規制」と「36協定の特別条項」を解説します。
36協定の上限規制
労働基準法では、時間外労働の上限は原則的に「月45時間、年間360時間」と定められています。
しかし以下の理由に該当したり、業種によりやむを得ず上限時間を超えたりする場合、「特別条項」として扱われます。
36協定の特別条項
繁忙期などの「臨時的な特別な事情」がある場合のみ、労使合意のもと以下の特別条項の範囲内で時間外労働や休日労働をさせることができます。「特別条項」として扱うことができる条件は以下の通りです。
- 時間外労働は「年720時間以内」
- 時間外労働＋休日労働は「月100時間未満」、かつ「2～6ヶ月平均がすべて80時間以内」
- 残業の上限を超えることが出来る(延長できる)回数は、「年6回」まで
- 法律違反の有無は「所定外労働時間」ではなく「法定外労働時間」の超過時間で判断される。
なお、建設業、自動車運転業務、医師などの業務は2024年3月31日まで上限規制の適用が猶予されます。また、新技術・新商品等の研究開発業務については、上限規制の適用が除外されています。
36協定の適用と違反に対する罰則
36協定を結ばずに時間外労働を課したり、特別条項の範囲を超えた労働をさせていたりなど違反した場合は、使用者に以下の罰則が課せられます。
36協定の違反に対する罰則
労使が合意した「36協定」や「特別条項」が守られない場合、6ヶ月以下の懲役、または30万円以下の罰金が科せられる可能性があります。罰則は労働者本人ではなく上長や責任者などを含む「使用者」に科せられます。
新36協定で人事担当が注意しておきたいポイント｜新様式の記入例や届出
大企業は2019年4月より、中小企業も2020年4月より新36協定の時間外労働の上限規制が導入されました。これに合わせて、協定届の様式も新しいものに切り替わりました。続いては、新様式の概要、記入例や届け出に関して説明していきます。
新様式への変更
2019年4月から「働き方改革関連法」が順次施行されたことにより、36協定届も新様式となりました。2020年4月からは中小企業も新様式で提出するよう義務付けられています。
36協定届(一般条項) 記入見本
1ヶ月で45時間・年間360時間未満の時間外労働を定める「一般条項」と呼ばれる書式を記入します。記入する箇所は以下のとおりです。
【自社の労働保険番号と法人番号・事業場の種類・名称・所在地】
36 協定は事業場(工場、支店、営業所等)ごとに協定する(書面)必要があります。どの事業場の届けかを明記します。
【協定の有効期限】
36協定の有効期限は1年間とすることが望ましいです。
【起算日】
1年間の上限時間を計算する際の開始日のことです。協定の有効期間の起算日と同日にして記入するのが一般的です。
【時間外労働をさせる必要のある具体的事由】
時間外労働が発生する理由を具体的に明記します。
【業務の種類】
上記の内容に基づき、従事させる業務の種類を記載します。
例：「機械組立」「経理」「総務」など
【所定労働時間(1日)】
対象となる従業員の1日の所定労働時間を記入します。(任意記載)
【法定労働時間を超える時間数(1日)】
法定労働時間を超えて働く時間数を、起算日から日単位で記入します。協定で「所定労働時間を超える時間数」を定めていれば、併記します。
【法定労働時間を超える時間数(1ヶ月)】
前の時間数を月単位で記入します。協定で「所定労働時間を超える時間数」を定めていれば、併記します。ここでは限度となる45時間以内で定めます。１年単位の変形労働時間制の対象者の場合は42時間以内です。
【法定労働時間を超える時間数(1年)】
「法定労働時間を超える時間数(1日)」を年単位に変換して記入します。ここも同様に、協定で時間数を定めていれば、併記します。360時間以内で収まるようにします。１年単位の変形労働時間制の対象者の場合は320時間以内です。
【休日労働に関する事項】
事由と業務の種類はできるだけ具体的に記入します。法定休日の日数、法定休日に労働する際の始業・終業時刻も記入します。所定休日は任意で記載します。
【チェックボックス】
ここは新様式で追加された項目です。ここにチェックがないと、届け出が不備となり受理されません。労使でひとつずつ確認しながら必ずチェックを入れます。
【署名・捺印】
労働者代表の署名・捺印を行います。労働組合があれば労働組合の名称も記入します。
36協定届(特別条項) 記入見本
特別な事情のもと、1ヶ月で45時間・年間360時間(※1年単位変形労働時間制の場合は月42時間・年間 320 時間)を超過する場合は、「特別条項」と呼ばれ、一般条項に加えて、この届も必要になります。記入する箇所は以下のとおりです。
【起算日】
「一般条項と同じ起算日」を記入します。
【臨時的に限度時間を超えて労働させることができる場合】
突発的に時間外労働を行わせる必要のある場合を具体的に記載します。「業務の都合上必要なとき」など曖昧な表現だと認められない可能性があります。
【業務の種類】
一般条項における事由と同じように、従事させる業務を具体的に記入します。
【限度時間を超えて労働させることができる回数(1ヶ月)】
限度となる月45時間（1年単位変形労働時間制の労働者の場合は42時間）を超える回数を記入します。年6回以内に収まるようにします。
【延長することができる時間数及び休日労働の時間数(1ヶ月)】
1ヶ月における時間外労働と休日労働を合わせた時間数を記入します。月 100 時間未満が原則です。ただしこの時間数を満たしていても、連続する 2～6 ヶ月の平均で月 80 時間を超えてはいけません。
【限度時間を超えた労働に係る割増賃金率(１ヶ月)】
限度時間を超えたときの割増賃金率を１ヶ月分で記入します。法定の割増率(25％)以上になるように設定します。
【延長することができる時間数(1年)】
時間外労働の限度時間を超えて労働させる 1 年の時間外労働の時間数を記入します。休日労働は除きます。延長分を含めて年 720 時間以内になるよう定めます。
【限度時間を超えた労働に係る割増賃金率(1年)】
限度時間を超えたときの割増賃金率を1年分で記入します。1ヶ月分と同様に、法定の割増率(25％)以上になるように設定します。
【限度時間を超えて労働させる場合における手続き】
「協議」「通告」「事前申し入れ」など、限度時間を超える際の協定の締結方法を具体的に記入します。
【限度時間を超えて労働させる労働者に対する健康及び福祉を確保するための措置】
限度時間を超えた労働者に対し、該当する措置を番号と具体的内容を記入します。
【チェックボックス】
規定する時間を超えていたり、条件が間違っていたりしないように、労使で確認の上、必ずチェックを入れます。
【署名・捺印】
労働者代表の署名・捺印を行います。労働組合があれば名称も記入します。
「健康確保措置」の取り決め
「働き方改革」において、特別条項に当てはまる労働者の場合、雇用する会社は「健康及び福祉を確保するための措置(健康確保措置)」をおこなう義務があります。
言い換えると、特別条項に該当する長時間労働が発生した場合、企業側は労働者に福利厚生やケアを用意しなければなりません。健康確保措置の内容としては、以下の9点が用意されています。
- 医師による面接指導
- 午後10時から午前5時までにおける深夜勤務回数を、1ヶ月につき一定回数以内とすること。
- 終業から始業までに一定時間以上の継続した休息時間の確保。
- 代償休日又は特別な休暇を付与
- 健康診断の実施
- 年次有給休暇を連続日数で取得、およびその取得の促進
- 心とからだの相談窓口を設置
- 労働者の勤務状況及びその健康状態に配慮し、必要な場合には適切な部署への配置転換
- 産業医等による助言・指導、もしくは保健指導を受けさせること。
上記9つに当てはまらない場合、会社が独自に行う取り組みを「その他」の欄に記入します。残業撲滅会議を開く、ノー残業デーを設定するなどが例に挙げられます。もし内容の記載で分からなければ、事前に労働基準監督署に相談することもできます。
厚労省推奨！時間外労働の上限を守るための、理想の勤怠管理とは？
時間外労働に対してどのような勤怠管理が求められているのか。厚労省が発表したガイドラインをもとに紹介します。
現状の社員の労働時間・勤務状況の確認
始業・終業時刻の確認および記録を社員(使用者)が把握できるようにします。具体的にはタイムカード、ICカードによる入室・退室記録、ビル入り口の入館ゲートの記録などが該当します。
アラートの仕組み
会社側が労働時間、勤務状況を監視・確認し、時間外労働が超過しそうな社員を確認した場合は、通達やアラームメールなど改善を促す取り組みをおこないます。
多様な働き方への適用化
従来のやり方にとらわれることなく、労務管理の方法やビジネス上のルールなども進化させなければなりません。具体例では、オフィス勤務のほかに在宅勤務やリモートワークが挙げられます。36協定の内容を理解・遵守しながら、新しい働き方へ適用し、より良い会社へ築き上げる取り組みを推奨しています。
※厚生労働省「労働時間の適正な把握 のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン」
働く人の健康や福祉に対して事業者側が配慮をする
2020年4月より、大企業・中小企業問わず、新様式で36協定を届け出ることが義務付けられ、また社員の健康や福祉に対して、事業者側として配慮することがより強く求められるようになりました。この機会に、社員の働きすぎによる疾病やストレスを軽減していくために、どのような36協定を締結するべきか、労使で検討してみるとてよいでしょう。
【参考文献 】
