昨今の人材不足により業界・業種に限らず、各企業ではさまざまな方法で人材募集を進めています。企業としても採用の難易度が上がり続けているため、効果的に募集をかけるには、採用の基準やタイミング、予算など多面的な改善が必要となる場合も考えられます。そこで今回は、無料または有料で実施できる主な募集方法や募集時の注意点、雇用形態による募集方法の違いについてご紹介します。
予算に合わせて募集方法を検討する
募集方法を検討する上で、採用活動を無料で行うのか、予算を出して有料で行うのかというところが大きな違いになります。どちらにもメリットやデメリットがあるのでしっかり確認しておきましょう。
無料で行える施策
採用活動において、無料で実施可能な施策は数多くあります。予算が潤沢にある場合でも、テスト的に無料の採用ツールを使用してデータを蓄積するなどしてもよいでしょう。 何よりも”無料である”という点が一番のメリットになるため、失敗を恐れずさまざまな方法を試みる事ができますが、採用には継続性が大事なので運用の方法などに注意してください。
ハローワーク
人材募集において唯一公的機関が行っているサービスです。離職手続きや、失業手続などでハローワークを訪れる方へのアプローチも可能なほか、インターネットでも閲覧できるため、多くの求職者に見てもらえます。
ただし、無料掲載する際に気を付ける点もあります。過去のトラブル例としては、求人に記載されている条件と入社してからの条件が違うといったケースがあり、求人を掲載する際の条件などは、間違いがないようによくチェックする必要があります。
自社採用ページ活用
自社の採用ページを活用して 、インターネット上で求人検索を行っている求職者に閲覧してもらう募集方法です。採用ページを強化することで、予算を多くかけずに募集を行うことが可能です。また、有料で行っている募集広告や、既にエントリーしてくれている応募者に対しての企業理解を深めてもらう為のコンテンツとしても有効です。
ただしこまめな運用が必要ですので、採用ページを作成しただけで放置していては効果があまり期待できません。施策内容によっては初期投資が必要なケースもありますが、自社のブランディングを高めていく意味でも継続的に採用ページ運用を進めていくことが必要になります。
リファラル採用
社員の紹介や推薦で採用活動を活性化させるリファラル採用も、無料で行える施策のひとつです。予算が必要ないだけでなく、事前に会社のことを理解した上で採用できるので、お互いにミスマッチがおきるリスクも軽減できます。
ミスマッチが軽減できるというメリットを鑑みて、採用活動においてリファラル採用をとくに重要視する場合は、紹介者はもちろん、最終的に採用に至った求職者に対してインセンティブを支払うことも検討するとよいでしょう。この場合予算が必要になりますが、より多くの社員が求職者を紹介してくれる可能性が高まります。
有料で行える施策
有料で行う募集方法については各企業の予算と照らし合わせながら検討が必要です。どの媒体を使用し、どんな予算配分で実施し、時期はいつ頃なのかを出来るだけ具体的にシュミレーションしながら、自社の強みを最大限生かせる方法を検証していきましょう。
募集媒体の活用
求人媒体への掲載をまず検討する方は多いでしょう。媒体掲載は多くの人の目に止まるため、募集要項と相性の良い媒体であれば効果が期待できます。これらの多くは採用の有無に関わらず、掲載費用が定額でかかるモデルが主流です。ライトプランやお試しプランを用意しているサービスも多いので、自社との相性を事前に調査するなどすると精度が上がるでしょう。
人材紹介会社の利用
定額が主流の広告掲載に対して、こちらは採用に対する成果報酬型のパターンが多く見られます。人材紹介会社に依頼を出すことで自社のニーズに適した求職者と効率よく出会うことが特徴です。費用は高額になる傾向にありますが、採用に至る人材に出会える確率が高い方法です。
SEO、Web広告などインターネット集客の実施
求人媒体を使用せず、自社のプラットフォームを活用して求職者を集める方法です。オーガニック検索からの流入を増やしたりWeb広告を運用したりなどが必要となるため、人的なリソースや予算、テクニックなどが必要な方法です。
その他広告の活用（電車広告、新聞広告など）
電車での広告や新聞広告なども有効な方法です。
マス広告と呼ばれる電車広告や新聞広告などを用い、広い範囲にリーチしようと考えるとそれなりの予算がかかります。これらは不特定多数にアプローチすることが目的であれば有効ですので、欲しい人材にアプローチできる最適な媒体選びをしましょう。例えば、地域密着の企業などが特定のエリアにだけ紙媒体で求人募集を出すなどの手法は、地域でのブランディングという観点からもおすすめです。
人材募集で注意するべき事と改善方法
人材募集を行う際には、「人材の採用基準」「採用した際の費用対効果」などを考えながら、状況に応じた適切なアプローチ方法をとる必要があります。どのような点に注意すべきか、またそれをどう改善していくべきなのかをまとめてご紹介します。
1.募集要項の内容が求める人物像にマッチしているか
まず、どのような人材を、どのくらい、いつまでに採用するのか、社内の希望と転職市場の情報などを照らし合わせて目標設定をしましょう。
例を挙げると、「30代社員が不足しているので、30代の人材を積極的に採用しよう」という意見が社内にある場合、本当に”30代の社員である”ことが必要条件なのかを改めて考えなくてはならないということです。理由が明確でない場合、年齢以外の大事な別のスキルが求められている可能性もあります。その場合、20代も採用の対象に入れるべきでしょうし、状況によってはシニア人材なども視野に入ってくるかもしれません。
特に現在の日本ではシニア専門の人材紹介会社などもありますので、年齢で絞るのではなく、スキルで人材を選ぶ方が適切なケースも見られます。募集要項と求める人物像を今一度見直してみましょう。
2.募集方法は適切か
どの募集方法が適しているかを調べる際には、自社の価値が転職市場ではどの程度かを調査しておくと良いでしょう。
あわせて、社内満足度や独自の社内制度など、競合他社と比較した際に求職者にアピールできるポイントの棚卸しも重要です。この機会に自社の事業にどのような強みがあるかも改めて見直してみてください。
応募効果を高めるためには、採用したい人材が魅力を感じるような見せ方を考える必要があります。他にはない強みが明確になった場合にはストロングポイントをアピールできる訴求を検討しましょう。
3.人材紹介会社の見直し
日本には人材紹介会社・派遣会社が数万社（事業所数）あると言われています。職種や業種、エリアなど各紹介会社・派遣会社で強みが違うため、どの紹介会社を利用するか見直すことも検討しましょう。
できれば多くの紹介会社と取引することをおすすめします。紹介会社を増やすことにより手間や必要な予算は増えますが、企業ごとに「広告費の違い」「広告掲載場所 （媒体）の違い」などもあるため、可能性を広げてみることを検討してみてはいかがでしょうか。
雇用形態による募集方法の違い
雇用形態によって、募集方法も変化します。企業が人材を採用する際には、正社員、契約社員、派遣社員、アルバイトなどといった雇用形態の選択が可能です。 状況に合わせた採用を行いましょう。
正社員・契約社員
正社員、契約社員は直接雇用の社員を指すため、この2形態の募集方法やアプローチの方法は同じです。お互いに長く関係性が続く前提のため、条件面などのすり合わせを慎重に行いましょう。
アルバイト
アルバイトは一般的には曜日や時間帯を自分で選んで働ける労働者を指します。企業により規定は異なりますが、こちらも基本的には直接雇用となるため、募集方法としては上の2つと大きな違いはありません。
派遣社員
派遣社員の場合は、受け入れ企業（派遣先）と労働者の間に雇用関係はなく、第三者を介した業務形態となります。人材募集という観点から考えた際に”正社員”、”契約社員”、”嘱託社員”である必要がない場合に有効な方法です。
まとめ
人材募集において、できるだけ自社が求めている人材と出会う確率をあげるために大事なことは、その人材が募集要項をどういった場所（媒体）で目にするのかをよく検討することです。これから採用活動を検討している方はもちろん、すでに行なっている方も、まずは自社がどういった人材を求めているのかを細部まで言語化しましょう。正確に言語化することで効果的な募集方法を選択できるだけでなく、採用活動に関わる自社の社員の認識を統一することも可能です。その上で、募集にかけられる費用・人員を精査することも重要です。
本記事でご紹介したようにさまざまな募集方法がありますので、自社に適した方法を検討・検証し、継続的かつ効果的に人材募集を行いましょう。
