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採用KPIとは?運用方法や設計するメリットを詳しく解説!

採用ノウハウ

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採用に関することならアイデムのリターム編集部にお任せ!

人材採用競争が激化する中、採用KPI(Key Performance Indicator)を設計し、採用業務プロセスの効率性や応募者の質向上を目指す企業が増えています。

今回は、採用KPIの定義や設計するメリット、実際の設計方法・注意点などについて解説します。

この記事は以下のような方におススメ!

  • 自社にマッチする人材を効率よく採用するために、どんな採用KPIを定めるべきか分からない採用担当者
  • 現在の採用活動を見直し、採用コストの最適化を図りたい採用担当者

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Index

採用KPIとは

採用KPIの定義

採用KPI(Key Performance Indicator)とは、企業が設計した採用に関する最終目標を達成するための具体的なパフォーマンスの評価指標です。主に数値や割合で表され、例えば求人広告の応募数や選考プロセスの通過率などが含まれます。採用担当者が採用プロセスを最適化し、最終目標に対する進捗を定量的に評価する際に利用されます。

採用KPIと採用KGIの関係性

一方、KGI(Key Goal Indicator)とは、ビジネスに関するゴール(最終目標)を定量的に表した指標です。日本語では「重要目標達成指標」と呼ばれます。 採用活動においては、採用人数をKGIとして設計する企業がほとんどです。“営業部の人員増強を図る”というような曖昧なものではなく、“1年以内に営業部の人員を10名採用する”というように誰が見ても明確な指標である必要があります。採用KGIの達成に向けた指標が採用KPIである、という関係です。

採用KPIの重要性

応募者数(率)や面接数(率)、内定承諾数(率)などを事前に細かく採用KPIとして設計することで、その数値に対してどのようにアプローチするか具体的な指針が決めやすくなります。最終目標(KGI)達成までのプロセスと状況が可視化され、具体的な採用活動への落とし込みが容易になるということがメリットです。

採用KPIの設計メリット

パフォーマンスの可視化

採用KPIを設計する最大のメリットは、採用プロセスのパフォーマンスを可視化できることです。具体的な数値や指標を用いて、求人広告の効果や選考プロセスの中での歩留まり率などを把握できれば、人事担当者は目標に対しての現状を知り、適切な策を打つことができます。

効果的な採用戦略の構築

採用KPIは効果的な採用戦略を構築する手助けとなります。数値に基づいた評価を通じて、どの求人媒体が効果的か、どの選考ステップがスムーズかを分析し、戦略の修正や最適化を行うことが可能です。

自社にマッチする質の高い人材の獲得

適切な採用KPIの設計は、質の高い人材の獲得にも貢献します。求人広告のコンバージョン率や各段階の選考通過率を分析することで、どの候補者が最も適しているかを判断しやすくなります。これにより、企業は戦略的かつ的確な採用を実現できます。

継続的な改善と進化

採用KPIを設計することで、採用活動の継続的な改善と進化が可能となります。定期的なレポートや分析を通じて、課題を見つけ出し、採用プロセスをより効率的に進めるためのアクションを起こすことができます。

採用KPIの具体的な設計方法

採用KPIを有効に活用するためには、具体的で計測可能な指標を設計することが不可欠です。
以下は、採用KPIを設計する手順です。是非参考にしてください。

【1】KGIを設定する

最初に、採用における最終目標を定めましょう。各部署・職種ごとに「いつまでに」・「どんな人材を」・「何名採用するか」を可視化します。

【2】採用活動のチャネルごとのフローを可視化する

複数の採用手法をとっている場合は、採用チャネルごとに採用フローを設定します。
採用チャネルごとにエントリーから内定までの選考ステップを可視化してみましょう。

【3】歩留まり率(移行率)を設定する

歩留まり率とは各選考ステップに進んだ人数の割合を指し、「選考通過数」÷「選考対象数」×100で算出できます。

【4】採用KPIを設計する

事前に決めたKGIから逆算し、採用チャネルごとの採用人数を決め、 【3】で設定した歩留まり率を使って、採用フローに数字をあてはめていきます。

採用KPI活用で得られる採用効果

採用KPIを設計することで得られる効果は多くあります。この章では、4つの効果をご紹介します。

現状の採用活動のたな卸しをすることで歩留まりの改善が期待できる

歩留まりとは各選考ステップに進んだ人数の割合を指します。
採用KPIの設計では、まず現状の採用活動の成果を洗い出す必要があります。採用プロセスの中でどこに歩留まりがあるかを可視化することで、改善策を検討することでき、それが採用KPI達成に繋がるのです。

母集団形成に効果がある

採用KPIの設計を通して、今まで曖昧だった自社が求める人材像を明確にすることができると、母集団の形成にも繋がります。たとえば、50人にエントリーしてもらいたいのであれば、人数を効率良く集められそうな求人媒体に集中して募集広告を出すという手法がとれます。スキルのある経験者だけに絞りたいということであれば、ダイレクトリクルーティングやリファラル採用に力を入れるとよいかもしれません。

採用計画の参考値が作られる

採用KPIは達成してもしなくても、データをきちんと残しておくようにしましょう。実際のデータを残しておくと、次の採用活動の目標を設計する際の参考値として活用することができます。これまで担当者の経験や感覚に基づいて行われてきた採用計画に定量的な指標を設けることで、属人化することなく誰が採用担当になっても採用計画を施行できるような体制を築けるでしょう。

採用コスト改善・最適化が期待できる

採用KPI設計は、採用人数のみならず、採用コストの最適化にも寄与します。
適切に採用KPIを設計し、目標達成のために採用活動を推進していくと、採用にかかる費用を抑えられる可能性が高まります。例えば採用に必要な母集団の数を指標として設計しておくことで、むやみに高額なプランを契約することなく、自社に必要と思われる適正プランを選択できます。

採用KPIの注意点

採用KPIを設計する際には、いくつかの重要な注意点に留意することが必要です。これらのポイントを押さえることで、より効果的な採用プロセスの構築が可能となります。

適切な採用KPIを決める

最初に注意すべきは、適切なKPIの選定です。採用プロセスの特性に応じて、求人広告のクリック率や選考通過率など、具体的で関連性の高いKPIを選ぶことが重要です。不適切な採用KPIを設計すると、採用プロセスの実態との乖離が生じ、戦略の誤りにつながりかねません。

数値にこだわり過ぎない

採用KPIには数値が欠かせませんが、数値だけに依存することは避けるべきです。例えば、応募数はKPIの数値通りだが、自社の採用ペルソナに合っていない人物からの応募ばかりだった場合、数値が良くても採用できない、もしくは採用できても戦力にならない・定着しないなどの可能性があります。数値と実態をバランスよく評価しましょう。

継続的な評価と改善サイクルを回す

採用KPIは継続的に評価されるべきです。市場や業界の変化に迅速に対応し、採用プロセスを改善していくためには、定期的な評価サイクルが欠かせません。定期的な分析と改善策の実施を通じて、採用KPIの効果を最大限に引き出しましょう。

チーム全体への共有と理解の促進

採用KPIはチーム全体で共有され、理解されることが重要です。各メンバーが採用KPIの目標や進捗を把握し、共通の目標に向かって協力することで、採用プロセスの効率性向上が期待できます。透明性を高め、コミュニケーションを重視しましょう。

バイアスの排除と公平性の確保

採用KPIを設計する際には、潜在的なバイアスを排除し、公平性を確保することが不可欠です。求人広告や選考プロセスにおいて、性別や年齢などの個人属性に基づく差別が生じないように留意しましょう。採用KPIの設計においても公平な評価が行われ、多様性を尊重した採用活動が実現されるように努めます。

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採用KPIは、設計してからがスタートです。
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まとめ

採用KPIは、企業の採用活動において、採用プロセスを効率的に管理し、目標達成に向けた進捗を測定するための重要な指標です。採用KPIを設計することで、採用活動の進捗状況を可視化し、採用活動の精度を向上させることが可能となり、継続的な改善を促進します。しっかりとした採用KPIの設計と適切な分析を通じて、企業の採用プロセスをさらに高めていきましょう。採用KPIの設計は一度きりではありません。継続的な改善を目指し、状況に応じて柔軟に採用KPIを調整することが重要です。変化する市場や採用環境に対応するため、臨機応変なアプローチをしていきましょう。

アイデムには、人材採用から定着・戦力化までの一連のプロセスにおける多様なノウハウがあります。
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