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中途採用向けの適性検査とは?

中途採用向けの適性検査とは?

採用ノウハウ

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採用時の適性検査は、求職者の地頭の良さや性格などを把握する手段のひとつとしてベンチャー企業から上場企業まで多くの企業が導入しています。今回は、中途採用向けの適性検査とはどのようなものかを詳しく解説します。あなたの会社でもぜひ有効に活用してください。

適性検査とは

中途採用における適性検査は、大きく分けて2つあります。「業務遂行能力」と「メンタル」に関する検査です。言語、非言語、性格など、さまざまな種類の検査があります。

中途採用の適性検査で測定できる要素と目的

中途採用における適性検査の実施にはさまざまな目的があります。上記に示した通り、業務遂行能力やメンタル面などをチェックし、面接では判断が難しい応募者の個性や人柄を明確にすることによって、採用時のミスマッチ防止の役に立てることができます。

なお、適性検査には2つの要素があり、言語、非言語等で地頭の良さ(能力)をチェックし、性格検査で人物タイプを見極めるという方法が一般的です。

中途採用の適性検査の実施方式(Web/筆記)

筆記(マークシート)とWeb方式があります。最近ではWeb方式の適性検査を採用する企業が増えてきており、Web方式の場合は自宅のパソコンでの適性検査受験が可能です。また、筆記の場合、面接試験会場で行われる場合がほとんどです。

中途採用の適性検査を実施する注意点

中途採用の適性検査を実施する上ではいくつかの注意点があります。

適性検査を実施する理由を明確にする

自社で採用活動をする上で、「なぜ適性検査が必要なのか」を明確にする必要があります。「他社もやっているので一応やっておく」というような理由ですと、予算も時間も無駄になってしまいます。

また、中途採用の応募者は社会人経験数年の第二新卒から、すでに社会人経験数十年のベテランまでさまざまです。中には、適性検査を受ける理由を聞いてくる応募者もいるかもしれません。そのため、適性検査が必要な理由を説明できることも必要です。

自社の社風や文化、任せたい仕事とのミスマッチを防ぐためなど、具体的に説明することで応募者の納得を得られるようにしましょう。

結果を過信しすぎない

最近の適性検査には精度が高いものも多いですが、過信は禁物です。地頭の良さはある程度分かりますが、コミュニケーション能力やクリエイティブ能力などは、適性検査のみでの判断には限界があります。そのため、適性検査の結果のみで判断せず、あくまで面接を補助するために用いる心構えが重要です。

何をスクリーニングしたいか明確にしておく

適性検査にはさまざまな種類があり、「適正」と「不適正」を検査するものがあります。検査を実施する場合、自社採用におけるスクリーニング項目を明確にしておくことで、どういった適性検査が自社にふさわしいのかが分かります。そのうえで、各社がどんな特性を持った適性検査を開発しているのか、把握が必要です。

適性検査を行うタイミング

企業によりますが、「補助的にチェックする」のであれば一次面接終了後が適当と言えます。もちろん、書類選考後、面接前のスクリーニングとして利用することもできますが、人手不足の昨今、面接前に適性検査を実施するとなると、そこで応募者のモチベーションが下がり、その間に他企業の選考が進んでしまい、内定が出てしまう懸念も考えられます。

書類選考後、会いたいと思う応募者に対してはすぐに面接を予定しましょう。応募者には丁寧に説明をした上で、二次面接前、もしくは最終面接前に適性検査を行うと、よりスムーズに選考を実施できます。

実際に中途採用で実施される適性検査の種類

適性検査には用途や予算に合わせてさまざまなものがあります。ここでは2つご紹介します。

適性検査『Cubic』

「性格」「意欲」「社会性」「価値観」等の観点から見極めるのが、Cubicです。Cubicには通常の「採用適性検査」の他に、オプションとして「モチベーション検査」や「能力検査」などもあります。検査時間も20分程と短時間で済むため、ベンチャー企業や中小企業でも導入する会社が増えています。結果が出るのが早いのも魅力的です。

不適性検査『スカウター』

定着しない、頑張らない、成長しない人材に共通する「不適正な予測」を検査するという比較的新しい検査が「不適性検査」です。言語系、数図系、能力系の3つから構成されており、能力別分野として「語句理解」「計算基礎」「統計」「図形認識」「法則理解」「文脈理解」「論理思考」の7項目を設けており、仕事をする上での最低限の基礎の能力の判断指標が分かります。ベンチャー企業をはじめ、取り入れている企業が増えています。

適性検査サービスを選ぶ時に気をつけるべきポイント

さまざまな適性検査がある中、「どれを選べばいいのか分からない」「どれも同じように見える」等の声も聞かれます。適性検査を選ぶときに気をつけるポイントはあるのでしょうか。

企業によって適性検査の利用目的はさまざまです。まずは「適性検査を実施して何を把握したいか」を明確にすることです。それぞれの適性検査によって診断項目も結果も異なるため、把握したい内容と一番近い適性が判断できる検査を選ぶ必要があります。地頭を判断したいのか、企業カラーに合うかどうかを判断したいのか、性格面を見たいのかなど、目的によって選ぶ適性検査は変わってくるのでしっかりと選定することをおすすめします。

また、昨今の採用戦線ではスピードも大事です。結果を待っている間に、ライバル企業に優秀な人材を取られてしまうようなことがないよう、結果が出るまでにどのくらい時間がかかるのかを、あらかじめ把握しておくことも重要です。

中途採用において適性検査が注目される背景

大きな理由の一つがミスマッチの防止です。応募者の仕事ぶりや内面は、面接や履歴書だけでは分からず、仕事をしていく中で「この人にはこんな一面があったのか」「思ったほどできる訳じゃないようだ」など、いわゆる「ミスマッチ」が出てくることもあります。

実際に、適性検査によって求職者のある一面が明らかになり、当初配属予定だった部署とは違う部署に配属された例などもあり、提出書類や面接では見極められなかったことが分かることがあります。

まとめ

社会人経験や仕事経験が豊富な求職者の応募があり、面接でも好印象だったため、そこで採用を即決する、というケースもあるでしょう。しかし、短時間の面接だけでは計り知れない一面があるのも事実です。面接はとても重要ですが、適性検査を加えることで採用担当者の目に見えない応募者の側面を効率よく把握することが可能になります。

会社にフィットした優秀な人材を採用するためにも、適性検査をうまく活用していくことをおすすめします。




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