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採用戦略とは?上手に採用をするために考えておきたいポイントとは?

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採用ノウハウ

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自社に適した優秀な人材を集めるには、採用戦略の立案が重要です。そのためには「適時」「適材」「適所」の考え方が必要です。自社の成長フェーズや今後の事業戦略、拡大規模を中長期的に見据え、人材を獲得していく必要があるため、短絡的な発想では採用戦略とは言えません。現代の人材難の時代に必要な、採用戦略のポイントを解説します。

採用戦略とは

採用戦略とは、自社に必要な「優秀な人材」を獲得するための経営戦略のひとつです。採用活動は、自社の今後を左右する重要な取り組みです。採用担当者には人事部のみならず、経営トップや役員を巻き込み、全社的な働きかけを行っていくことが求められます。

求職者に会社の魅力を伝え、「成長できそうだ」「やりたいことを任せてくれそうだ」というように感じてもらえれば、優秀な人材を確保することにつながります。

採用戦略の作り方

採用戦略を立案する際は、一貫性を持たせることが重要です。自社の成長段階、今後の事業展開、会社の事業計画などから逆算し、どこに、どんな能力の人材を、何人配置すべきなのか、などを考えていきます。ポテンシャル採用の場合は、育成予算の確保も考えながら、計画を組み立てていきます。

採用戦略の流れ

まず、自社が求める人材像を明確にする必要があります。そのためには上記に示した通り、採用担当者が自社の状況・事業展開、事業計画などを知ることが重要です。経営陣とコミュニケーションを取り、自社が「どの方向に舵を切っているのか」を把握しておくことが求められます。

続いて、経営陣と認識をそろえながら、欲しい人材像のイメージを明確化します。経営戦略と連動させながら、例えば「新卒が何人必要で、特別なスキルを持った中途が何人必要なのか?」を具体的な数値にまで落とし込む必要があります。ここで重要なのは、雇用のミスマッチや短期での退職などが多発しないよう、「現場の人手が足りないから」といった短期的な視点で採用を行わないことです。

上記で示した「人材像の明確化」とは、例えば次のようなことを指します。「新規部署設立や事業拡大のため、物流管理経験、マネジメント経験ありの20代〜30代を採用したい」「IPOの準備に入っているため、法務や労務、上場経験などがある人材を採用したい。経験重視のため、年齢は幅広く60代まで考える」「ブランド施策として企業イメージをさまざまなメディアに発信していくため、キーアイコンになるような広報経験者を採用したい」など、言葉でより具現化できるような状態のことを指します。そうすることで、欲しい人材がより鮮明になります。

求人手法の選定と面接官の育成

具体的な求人募集の手法としては、「紙媒体」やSNSを含めた「Web媒体」、「スカウト」「人材紹介会社」などがあります。ここでは、それらの特徴をご紹介します。

紙媒体

求人広告や折込チラシ、フリーペーパーなど、求人広告の紙媒体は幅広く存在します。最近では、エリアごとに別れている紙媒体もあります。そのような媒体は、特に地方にある企業の場合、その地域に住んでいる方に効率的にアプローチできるメリットがあります。

Web媒体

現在、日本国内のスマートフォン保有率は90%以上といわれています。そのため、Web媒体を活用した求人は、さまざまな世代に対してアプローチが可能な状況といえます。また、Webの求人媒体を利用するだけではなく、自社のホームページやTwitter、FacebookといったSNSなど、情報掲載ができるWeb媒体は数多くあるため、多くの求職者にアプローチできるメリットがあります。

スカウト

スカウトは直接欲しい人材にアプローチし、採用を行う手法です。例えば、スカウトに特化したWebの求人媒体と契約をすると、採用担当者は媒体に登録した求職者に直接アプローチすることができます。登録した求職者はスカウトされることを望んでいるため、採用がスムーズに進むことも多いです。

注意点は、スカウトした求職者へ内定を出した段階で、スカウト媒体との「成約料」が発生する場合が多いです。予算に合った媒体を探すことが大切です。

人材紹介会社

欲しい人材像が明確になっているのであれば、人材紹介会社に依頼する方法もあります。人材紹介会社では多くの場合、成功報酬型をとっているため、求職者が内定を受諾し、実際に入社をして初めて料金が発生します。そのため、予算の観点からも効率的に人材を確保できる手法と言えます。

PDCAサイクルの回し方

採用活動もPDCAサイクルを回すことは欠かせません。PDCAを回すことで自社の採用課題に気づき、さらに高い採用目標の設定と修正が都度図れるからです。具体的に採用のPDCAとは、以下のようなことを指します。

「PLAN」では、課題の洗い出しや募集ポジションの検討、採用計画(期間、人数)などを立案します。「DO」は求人方法を選択し、実際に募集を行います。「CHECK」は募集を出した効果や選考過程(先行通過率や辞退率など)を数値化し、検証します。最後の「ACTION」はブラッシュアップです。PDCAサイクルを回し、採用の精度向上や効率化を図っていきましょう。

採用戦略に活用できるフレームワーク

採用戦略立案時におすすめのフレームワークが、獲得したい人材のペルソナ(人物像)の設定です。ペルソナを活用すると、獲得したい人材を可視化でき、具体的なアプローチを検討していくことができます。活用例としては、その人物がどのような環境にあるか、仮説・検討を行うことが一般的です。

「転職を検討する時期」「家族構成や行動特性」「ターゲットが見ているテレビ番組」「休日に出かける場所」など、その人の行動や属性の仮説を立てることで、どのような手法で、どのような時期に、どういった採用活動を行えば良いのか、明確になっていきます。

ペルソナ以外にも、「自社」「競合他社」「顧客(採用の場合は求職者)」の視点から市場分析をして自社の特長を発見し、そこを活かした採用戦略を組み立てるのに必要な、「3C」と呼ばれるフレームワークもあります。

フレームワークは、採用戦略立案の大きなヒントになることもあります。

まとめ

採用戦略を立案する際には自社の状況や、今後の事業戦略、予定拡大規模を把握した上で中長期的な戦略を立て、フレームワーク等を活用しながら進めていくことが重要です。同時に自社の強みを客観的に把握しながら、求職者に自社の魅力を訴えていくことが重要になっていきます。それらを踏まえ、獲得したい人材に適した媒体を活用し、効果的な採用活動を行っていきましょう。



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