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同一労働同一賃金とは?会社が得られるメリットやおこなうべき対応を解説

働き方

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同一労働同一賃金制度は「働き方改革」の一環として、2020年4月1日(中小企業については2021年4月1日)から「パートタイム・有期雇用労働法」として適用が開始されました。シンプルにいえば、雇用形態で差別することなく、同じ仕事に対して同じ賃金を支払うルールを運用しようという制度です。この法改正は会社にどのような変化を与えるのでしょうか。

この記事では、同一労働同一賃金の概要やメリット会社がとるべき対応などをわかりやすく解説します。

なお、この法律の大企業か中小企業かの判断は、業種ごとにおこなわれ、資本金(あるいは出資総額)と従業員数(臨時雇用を除く)のいずれかが基準を満たしているときに、中小企業と判断されます。たとえば小売業の場合、資本金が5,000万円以下あるいは従業員数が50人以下であるとき、中小企業に該当します。

同一労働同一賃金とは

同一労働同一賃金(パートタイム・有期雇用労働法)とは具体的にどのような制度を指し、どんな義務があるのでしょうか。まずは同一労働同一賃金の概要を確認しておきましょう。

正社員と非正社員の不合理な待遇差を禁止する制度

同一労働同一賃金とは、正社員や契約社員、派遣社員といった労働者の雇用形態による不合理な待遇差を禁止するための制度です。

具体的には非正社員に対し、以下の対応をおこないます。

  1. 不合理な待遇差の禁止
  2. 待遇に関する説明義務の強化
  3. 行政による事業主への指導や助言
  4. 裁判外紛争解決手続(行政ADR)の整備

このうち1と2が会社でおこなう必要があり、3、4を行政がおこなうことになります。

不合理な待遇差の禁止とは?

同一労働同一賃金では、同一企業内の正社員と非正社員の間にある、働くうえでのあらゆる待遇について、不合理な待遇差を設けることが禁止されます。この制度でいう非正社員には、雇用期間が限定された有期契約の労働者やパートタイムだけではなく派遣社員も含まれます。

ガイドラインによると、基本給や各種手当、賞与、定年後の扱いなどに、雇用形態の違いのみで差が発生している場合は待遇差の解消をしなければ合理的ではないと判断されてしまいます。

不合理な待遇差があったとしても、現在は行政指導だけで法律上の罰則はありません。しかし、待遇に格差のある非正社員から損害賠償請求を起こされる可能性があります。待遇面の不満で裁判を起こされたとすれば、会社には大きなダメージとなるでしょう。

また裁判で合理的ではないと判断された場合は、損害賠償を支払う義務が発生します。つまり、内容によっては労働基準法上で定められている他の罰則よりも高額になる可能性があるということです。

労働者の待遇に関する説明義務の強化とは?

もともとパートタイム労働法では、パートタイムに対し説明義務がありましたが、それが今回の同一労働同一賃金により、強化されました。パートタイム労働法は一般的なイメージのパート(=非正社員)の方だけではなく、短時間勤務の正社員も含まれます。逆に、パートと呼ばれているものの、正社員と同じ時間働くフルタイム勤務者は対象外でした。

それが今回「パートタイム労働法の対象者ではない有期雇用(フルタイムの期間雇用)者」も説明義務の対象者となりました。

また今までの「賃金や教育訓練、福利厚生施設の利用などの説明義務」、「待遇を決定する際に考慮した事項の説明義務」に、「正社員との待遇差の内容・理由等の説明義務」、「説明を求めた労働者に対する不利益取り扱いの禁止」が追加されました。

つまり、正社員との待遇差の内容や理由を非正社員が会社に説明を求めることができるようになり、聞いたことによりその後不利益な扱い(いやがらせなど)をしてはいけないと法律で明記されたことになります。

会社が対応しない場合の対応策とは?

行政には待遇差が合理的か不合理かを決める権限はありませんが、会社が待遇格差を放置する、説明義務を果たさないといった場合には、行政から事業主に対して、助言や指導などがおこなわれるようになりました。

また、「待遇差の内容・理由」や「均衡待遇」についても都道府県労働局にある紛争解決手続き(通称行政ADR)の対象となり、無料かつ非公開で、裁判よりもスムーズに問題解決をはかる環境が整えられています。

法律に定められているとはいえ、同一労働同一賃金のルールを守らなかったとしても、会社が罰則を科されることはありません。しかし、非正社員と会社でトラブルが起きているという事実は、会社で働く優秀な社員たちに「自社はブラック企業だった」と判断される可能性もあります。

少子高齢化によって今後ますます人材確保がむずかしくなる可能性がある今、同一労働同一賃金に対して、会社として真摯な姿勢で取り組むことが重要です。

不合理な待遇格差の判断材料となるガイドラインがある

厚生労働省では法改正の前に「同一労働同一賃金ガイドライン」を公開しています。

このガイドラインには賃金や福利厚生といった待遇ごとの事例が記載されており、正社員と非正社員のあいだの待遇差が、合理的か不合理であるかの判断基準として活用することができます。

同一労働同一賃金を社内で運用するためには、このガイドラインを熟知することが重要です。それでは、ガイドラインに掲載されている事例について、いくつか紹介しておきましょう。

基本給の基準

基本給に対する考え方は、

  • 労働者のスキルや経験に応じる
  • 業績や成果を反映させる
  • 勤続年数に応じる

など、会社によってさまざまです。同一労働同一賃金でも、スキルや経験、業績や成果、勤続年数の違いで、客観的な理由があって差を設けるのは問題ありません。しかし正社員かどうかで時間あたりの給与に差があるのは、「不合理(NG)」だと判断されます。

「不合理(NG)」とならない例では、

  • 能力または経験に応じて支給している会社で、キャリアコースの一環として、たまたま定型的な業務に従事している場合
  • 職務内容や勤務地に変更がある労働者と、限定されている労働者が同じ業務に従事している場合
  • 同じ業務だが、出勤日が土日や祝日であるかどうかで差を設けている場合

となっており、常に同一労働同一賃金ではなく、合理的な理由があれば、同一労働が同一賃金とならなくても問題はありません。

一方で、

  • 勤続年数に応じて基本給を決定している会社が、有期雇用労働者に対してだけ、現在有効の契約期間だけを勤続年数として捉えている場合
  • 業績または成果に応じて支給している会社が、短時間労働者について通常の労働者と同一の目標を設定し、それを達成しなかったために支給額に差が発生している場合

など、時間による差を考慮した上で「同一労働=同一賃金」としないと「不合理(NG)」だと判断される可能性が高まる点は注意が必要です。

賞与の基準

賞与は、会社の業績など労働者の貢献度に応じて支払われるのが一般的です。会社に対する貢献度が同じであれば、雇用形態に関係なく、働いた時間数や業務内容に応じて、同等に評価されなければなりません。

例えば業績だけで賞与を支給している会社のうち、正社員のみに一律支給とし、非正社員には賞与を支給していない場合、雇用形態だけを根拠とする「不合理(NG)」な待遇差ということになります。

しかし、現場責任者でもある正社員は会社の業績だけではなく会社が設定する目標をクリアできないときは賞与を支給しないという不利益を課されている場合で、非正社員には会社の業績のみで判断する場合、賞与額に差があっても待遇差は「合理的(OK)」だとみなされます。

その他手当の基準

役職手当や出張手当、時間外勤務手当など、各種手当についても、考え方は同じです。

例えば、店長として働く正社員と契約社員が、営業時間内に店舗を取り仕切るという職務をどちらも全うしている場合、同じ役職手当を支払わなければなりません。また働く上で同じ目的のために支給するのであれば、通勤手当や食事手当や皆勤手当てについても、非正社員だという理由で、カットするのは「不合理(NG)」にあたります。

逆に、支払い方が違うだけで待遇に差がない場合、例えば通勤手当として正社員には月額の定期券が支給されるところ、出勤日の少ない非正社員には日額で交通費相当額を支給する場合は、「合理的(OK)」だと判断されます。

同一労働同一賃金のメリット

同一労働同一賃金は、雇用形態による不合理な格差を発生させないため、働く側にとっては大きなメリットといえるでしょう。では、制度の対策をする会社にとっては、どんなメリットがあるでしょうか。

【メリット①】人件費の効率化

同一労働同一賃金では、賃金だけではなく福利厚生といった待遇も改善の対象となっています。そのため、同一労働同一賃金の対策を実施する会社では、これまで支給されていた手当や、研修をはじめとした福利厚生について、棚卸をおこなうことができます。これは正社員・非正社員にかかわらず、仕事に対して本当に必要で公平な待遇が受けられることにつながります。

【メリット②】非正社員のモチベーション向上

同一労働同一賃金では、非正社員にも正社員と同じ教育機会を与えられ、職務に必要なスキルや知識を身につけることができます。正社員と同等のキャリアアップを望める環境が整えば、非正社員のモチベーションも自然と高まり、会社に優秀な人材を増やすことになります。

同一労働同一賃金の導入で会社が対応すべきこと

同一労働同一賃金は、法律で定められた新しいルールです。2020年4月からすでに適用されている大企業はもちろん、1年遅れでの導入が予定されている中小企業についても、万全な対応をとることが求められます。

そこで、同一労働同一賃金の導入にあたって、会社が対応すべきことをお伝えします。

労働者の雇用形態と人数、待遇を把握する

まずは、会社で働く労働者の雇用形態とそれぞれの人数、現在の待遇の把握から始めます。

とくに重要なのが、正社員と非正社員とのあいだに存在する待遇の違いを確認することです。賃金や賞与、福利厚生といった待遇面の違いを「これくらい大した差ではない」と自己判断せず正確に洗い出し、棚卸をおこないましょう。

非正社員の人数や現在の待遇を調べておくと、同一労働同一賃金を導入したあと、どれだけ人件費が上昇するかを予想することにも役立ちます。

待遇に違いがある場合は理由を確認し、不合理な待遇は見直す

正社員と非正社員とで待遇に違いがみられたときには、待遇差が生じる理由を明確にします。

同一労働同一賃金は、どんなケースにも適用されるというわけではありません。たとえば、勤続年数に応じて異なる基本給や個人の貢献度が反映される賞与など、待遇の違いに第三者が納得するような合理的な理由があれば、法律違反とはならないのです。

ただし、働き方や役割の違いなどではなく、雇用形態による不合理な待遇差があり、会社として根拠を説明できないときには、現在の待遇を見直す必要があります。
この基準を確認するために、厚生労働省のガイドラインを参考にしましょう。

就業規則を改定する

待遇差を見直すなかで、賃金や各種手当、福利厚生などに手直しを加えるには、賃金規程や就業規則といった会社のルールを変更する必要があります。

こうした社内ルールの変更には、労使間による話し合いが欠かせないため、思わぬ労力や時間を要します。計画的に進めるだけではなく、ときには専門家の手を借りて、適切に対応することが重要です。

同一労働同一賃金について会社はしっかりとした対策を

これまで非正社員を、人件費を下げる手段として利用されてきたため、正社員と非正社員の待遇差が当然のように受け入れられてきました。同一労働同一賃金は、この不合理な待遇差を解消するための制度です。

制度を守らなくても会社に罰則はありません。しかし、制度を導入すれば、働く人のモチベーションを向上させ、仕事の生産効率があがり、会社の業績アップにつながるというメリットも期待されています。

同一労働同一賃金を実施するには、就業規則の変更など、事前の準備が欠かせませんが、まずは社内の労働環境を把握するところから始めて、少しずつ見直しを進めていきましょう。

【参考文献】

江黒 照美 -えぐろ てるみ-

特定社会保険労務士。 強みを持たせるために得意分野を磨く士業が多い中、あえて真逆のジェネラリストを目指し、専門の労働問題を強化するだけではなく、開業後、年金事務所で年金相談の1000本ノックもこなす。 現在は採用から退職の先の年金まで、専門用語を使わず相談者に寄り添った言葉で説明し、顧問先から個人のお客様まで幅広い層に、高い評価を頂いている。

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