こんにちは。採用から定着・戦力化まで、人材に関するあらゆるご支援をしておりますアイデムのライターチームです。
適性検査は、会社が採用選考をおこなう際に広く利用されている検査です。適性検査を導入することは、応募者の能力や人柄をより深く知り、自社の業務にマッチした人材であるか判断する助けとなります。また、入社してからの人材配置や、教育担当を決める際、キャリア面談などに活用する企業も増えてきました。
この記事では、新卒採用と中途採用で使われる適性検査の違いや、適性検査の活用方法などを解説します。ぜひご覧ください。
Index
- 適性検査とは
- 適性検査導入による効果とは
- 新卒採用と中途採用の適性検査は違う？
- 適性検査の様々な活用例（応用的な活用実例）
- 応募率アップにも活用できる！～適性診断テストFORTUNA（フォルトゥナ）～
- 適正検査を選ぶ基準と取り入れる際の注意点
- 適性検査を適切に活用して優秀な人材を採用しよう
適性検査とは
適性検査は個人の能力や性格、適性を定量的かつ客観的に測定するためのテストです。
採用活動時に導入することで、選考プロセスをより効果的かつ効率的にできるため、昨今では多くの企業で新卒採用時のみならず中途採用時にも取り入れられています。
適性検査導入による効果とは
適性検査の結果によって採用ミスマッチを軽減できる、今後の活躍が見込まれる人材や早期退職者の傾向が分かるなどと、採用活動においてプラス効果のある適性検査ですが、特に以下3つのポイントで選考プロセスにおける高い効果を発揮します。
1. 応募者の適性を客観的に測定する
適性検査は、エントリーシートや面接、筆記試験だけでは測定できない応募者の内面的な特性や能力を客観的に評価できるというメリットがあります。また、適性検査の結果は、公正な判断基準の目安となるため、面接官の主観的な判断や複数の面接官による評価のバラつきといったリスクを低減させる効果があります。
2. 選考の効率化を図る
適性検査は、大量の応募者を効率的に選考するための手段としても有効です。
同一の検査を実施することで応募者の優劣や特性をある程度判断しスクリーニングできるため、面接や筆記試験の時間ならびにトータルで選考にかかる時間の短縮や選考にかかる経費を削減することができます。
3. 応募者への理解を深める
適性検査は、応募者の能力や性格をある程度把握することができます。
面接や面談の前に適性検査を実施することで、その結果を踏まえることができるので、次の選考プロセスでは、応募者の興味や志望動機などエントリーシートや履歴書に記載されていることより深い内容を掘り下げることが可能です。
新卒採用と中途採用の適性検査は違う？
結論から言えば答えは、「違います」。
適性検査には学力や知識を測定する能力検査、性格や価値を測定する性格検査、職業適性や職務適性を測定する職務適性検査などさまざまな種類があります。例えば、一般常識や論理的思考力の能力検査では働く現場で必要な基礎能力を測定することができます。また、性格検査では応募者の人間性や対人関係を円滑に処理する能力など、エントリーシートや面接だけでは把握することのできない部分を知ることができます。
一般的に考えると、新卒採用では応募者の基礎的な能力や適性を測定することが目的であるため、学力や知識を測定する能力検査と性格や価値観を測定する性格検査が中心となるでしょう。そして、中途採用では応募者の職務経験やスキルを測定することが目的となるため、職務適性検査が中心となります。加えて、職種やポジションによって必要な能力や適性が異なるため、それに合わせた適性検査を実施する必要があります。ただ、経験やスキルがあるが故に、中途入社の社員が職場になじむことができず、離職してしまうケースもあります。そういったことを回避するために、中途採用で性格検査のみ実施するという企業も見受けられます。
上記に挙げた適性検査の種類だけではなく、検査方式も検査を提供している会社の専用会場で受験するテストセンター方式、自社内で受験するインハウス方式、WEBで応募者の都合の良い場所で受験する方式などいくつかの方法があります。自社の求める人物像や採用人数等に合わせて、適切な検査ならびに検査方式を組み合わせる必要があります。
適性検査の様々な活用例（応用的な活用実例）
今まで採用活動のみで活用されてきた適性検査ですが、昨今では蓄積された適性検査の結果をデータ分析し、自社の成長戦略に役立てている企業も増加しております。
選考時における活用例
採用ミスマッチの防止
例えば、数学や論理などの能力検査で高い点数を取った応募者でも、コミュニケーション能力が低い場合、営業職には向いていない可能性があります。また、性格検査で慎重すぎる性格の応募者を決断力や行動力を重視する職種に採用してしまうと、成果を出せない可能性があります。
適性検査を実施することで、このように応募者の特性を定量的・客観的に評価できます。そのため、募集職種の業務遂行に適切な人材であるかどうかを判断し採用のミスマッチを防ぐことができます。
内定時における活用例
内定者へのフォロー
内定者へ適性検査の結果をフィードバックする事で、自己認知だけでは応募者自身が気づかなかった一面を共有することができます。また、応募者の適性検査の結果を分析したデータを用いながら、自社や該当部署で活躍している人材の傾向などを説明することにより、応募者が漠然と抱えている新しい仕事や環境に対する不安を取り除くこともできるため、入社辞退の軽減にもつながります。
入社後の活用例
人材マネジメント
適性検査の結果は人材の配置を検討するうえでも役立ちます。
例えば、リーダーシップやコミュニケーション能力が高い応募者はマネージャー職に適しています。また向上心や学習意欲が高い応募者は、新規事業の開発チームに適しています。
他にも、新しい人材が職場になじみやすいよう、比較的性格属性の近い社員が多い部署に配属させたり、逆に偏った属性の部署に、これまで在籍していた社員と違う属性の社員を配属して部署の活性化を図ることも可能です。
入社後の研修や育成
適性検査の結果からの傾向により研修の流れや教育担当の選任などの検討にも役立ちます。
新しい人材の強みを把握することで入社後の活躍をサポートしやすくなり、性格を把握することで指導の仕方や言葉の選択にも役立ち、育成段階での早期離職を防ぐことにもつながります。さらに、上司や教育担当が結果を共有することにより、今後のコミュニケーションの取り方やマネジメントの参考にもなります。
入社後の定着やキャリアの形成
適性検査は入社時のみならず、定期的に実施することで既存社員の価値観の変化やメンタルヘルスの状況なども把握することができます。ライフステージや環境など入社時からの変化に伴いキャリア感などにも変化が生じるものです。その変化や希望を適性検査で上手く見極め1on1などの面談時に活用することで、社員が納得したキャリアパスの構築や定着にもつながるでしょう。
今後の採用活動の検討材料
蓄積された適性検査の結果を分析することで、自社に応募してくる人材の傾向や、また、入社後の活躍状況、入社辞退者や早期離職者の傾向などが見えてくるため、今後の採用活動の進め方や改善点など検討材料のデータとして活用できます。
応募率アップにも活用できる！
～適性診断テストFORTUNA（フォルトゥナ）～
最近では、「応募率アップ」のために、求人メリットとして適性検査の活用をしている例もあります。
上記図のように、応募方法の欄に「事前に適性診断テストを受験いただけます」と案内を入れることで、応募者に「自己分析や適職診断ができる」という1つのメリットと捉えてもらえる求人となります。求人に優位性を持たせる効果が期待でき、応募意欲を高められます。また、「診断結果のフィードバック」をフックにすることで、面接率を高める効果も期待できます。
もちろん、闇雲に応募者を増やすだけでは、採用効率が良いとはいえません。求人掲載する際は、採用ペルソナをしっかりと定めて、その方に響きやすい求人票を作る必要があります。
▼参考記事：【ペルソナ設定資料有】採用活動におけるペルソナとは？～マッチする人材に届く求人原稿を作るメソッド～
適性診断テストFORTUNA（フォルトゥナ）
アイデムの採用管理システム「Jobギア採用管理」には、適性診断テストFORTUNAがついています。
- Jobギア採促 スタンダードプラン以上／Jobギアキャリア(ライト除く)の契約期間中にご利用可能です。
FORTUNAは、人材のキャリア志向とEQ-typeから、仕事の適性を診断する適性診断ツールです。
| キャリア志向 | 働き方の指向性を分析し、4つのタイプに分ける |
|---|---|
| EQ-type（性格診断） | 項目の高い～低いの組み合わせで、9つのEQ-typeに分類 |
| メンタルヘルスEQバランス | 抑うつ傾向/感情起伏を図り、一定数値になると警告を発します |
| お薦めの仕事タイプ | EQ-type結果を踏まえ、お薦めの仕事タイプを表示 |
近年では、面接のオンライン化により、人となりの特徴が見えづらくなっているため、EQバランスなど心の状態を判定するために、適性検査を導入している例も増えています。採用管理システムの中に組み込まれていることで、個人情報の管理もしやすく、複数の採用担当者がいる場合でも、面談基準の統一ができるなど、メリットが多くあります。
FORTUNAについて詳しく知りたい方、もしくは適性検査を検討中の方は、お気軽にお問い合わせください。
適正検査を選ぶ基準と取り入れる際の注意点
適性検査は自社に必要な要素に応じて選択する
適性検査を選択する際には、自社の採用においてどの部分を重視したいかという観点を持つことが大切になります。
組織への適応性を重視するのか、人柄を重視するのか、あるいは個人の先天的な資質や欲求・思考タイプといった特性を重視したいのか、自社にとって必要な要素に応じて適性検査を選択しましょう。
また、適性検査は機能面での違いもあります。受検者の登録や結果が自動的に採用管理システムへ反映される検査や、採用だけでなく研修・育成にも役立つ診断結果を提示する検査など、検査により様々ですが、そのような機能面も適性検査を選択する基準となります。
適性検査はあくまで受検者の「能力の一部」であると理解する
最後に、適性検査はあくまで受検者の能力の一部を測定しているに過ぎない、ということを把握しておく必要があります。適性検査をおこなったからといって、その人材の能力を決定づけるものではありません。
適性検査を採用活動に取り入れる際は、適性検査で測定できる要素を理解し、自社の採用基準を明確にして、求める人物像に近いと思われる応募者を判断していくプロセスが重要です。
適性検査を適切に活用して優秀な人材を採用しよう
適性検査は、応募者の資質を定量的に診断するツールです。適性検査を導入すると、応募者の人物理解を深めることができ、客観的な視点から採用活動をおこなうことができます。
適性検査は基本的に能力検査と性格検査から構成されていますが、内容は検査により様々です。Web方式や筆記方式といった実施形態などの違いもあります。自社が求める人物像や採用基準を明確にし、それに見合う適性検査を選択しましょう。
アイデムには、人材採用から戦力化までの一連のプロセスにおける多様なノウハウがあります。
最適な人材を採用し、定着・戦力化するまでのすべての過程でサポートさせていただきます。
