【ペルソナ設定シート付】採用ペルソナとは？

こんにちは。採用から定着・戦力化まで、人材に関するあらゆるご支援をしておりますアイデムのライターチームです。

売り手市場となっている昨今、企業間で人材を取り合う状態となっています。そのため、「応募が来ない」・「ターゲットを広くしたことで、採用できたが早期離職してしまった」という企業様のお悩みの声をお聞きすることが増えてまいりました。

採用を成功させるために欠かせないのが、求職者が応募したくなる求人原稿を作成することです。求職者に届く魅力的な求人原稿を作成するためには、自社の求める人物像を明確にするための「採用ペルソナ」の設計が重要です。

今回の記事では、採用ペルソナ設計の重要性や、具体的な設計方法の流れ・ポイントについて解説します。

Index

• 採用ペルソナとは？
• 採用ペルソナ設計3つのメリット
• 採用ペルソナを設計する際に重要な3つの要素
• 採用ペルソナを設計する流れ（実際の設計例）
• 求人原稿作成のポイント
• 採用活動には採用ホームページの有効活用を！
• 求人原稿を自社にマッチする人材に見つけてもらうために
• 【まとめ】採用ペルソナ設定によって採用活動を円滑に

採用ペルソナとは？

ペルソナとは？

ペルソナとは、主にマーケティング用語として使用されており、商品やサービスを利用している典型的なユーザー像のことを意味します。
一方、採用ペルソナとは、自社が採用したい理想の人物像のことを指します。性別や年齢、居住地、家族構成、学校や前職での経験、趣味、ライフスタイルなどの情報を具体的に設定します。

ターゲットとの違い

「ペルソナ」と「ターゲット」は似ているようで全く違う性質を持っています。
「ペルソナ」が価値観や趣味嗜好、年齢や家族構成というように具体性を持たせて設定するのに対して、「ターゲット」はある程度の幅を持たせて設定します。膨大な量の求人から自社に合った方に求人を見つけてもらい、応募を獲得するためには、明確な人物像＝採用ペルソナを設定し、求人原稿に自社で働くことを具体的にイメージさせる内容を盛り込むことが必要なのです。

採用ペルソナ設計3つのメリット

【1】欲しい人物像からの応募を集めやすくする

採用ペルソナ設計をしっかり行うことの一番のメリットは、自社が求める人材からの応募を集めやすくすることです。自社が求める人材から選ばれるためには、求職者に“いかに自社で働くイメージを具体的に持ってもらえるか”が重要です。

転職活動をしている求職者は、「自分に合う企業が見つかるだろうか」・「新しい会社では、自分に合った業務ができるだろうか」など、様々な不安を抱えています。採用ペルソナをしっかりと設定し、その情報に基づいた求人情報を求職者に届けることができれば、求職者の不安を払拭することに繋がり、応募に繋がる可能性が高くなります。

【2】選考途中の離脱や早期離職・定着率の低下防止に繋がる

採用ペルソナに合った採用活動をすることで、企業側は、入社後のミッションを求職者に明確に伝えることができるようになります。一方、求職者側は、入社後の働き方や具体的な仕事内容をイメージすることができます。

ミスマッチが軽減されることで、選考の離脱や入社後の早期離職・定着率の低下を防ぐことができるのです。

【3】採用したい人材の明確なイメージを社内で共有できる

次のセクションでご紹介しますが、採用ペルソナ設計には社内の様々な部署の協力が不可欠です。採用したい人物について、人事部だけではなく、実際の現場社員や経営者の意見を反映させながら採用ペルソナを設計することで、採用活動中もスムーズな社内連携が可能となります。

採用ペルソナ設計がなく、面接者個人の印象や判断で採用可否を判断した場合、会社が求めていた人材を採用することが難しくなってしまう可能性もあります。一方、採用ペルソナの人物像に沿った明確な採用基準を設定すれば、選考の判断基準が曖昧になることはないでしょう。明確な判断基準を設けておくことで、面接者側の負担軽減にも繋がり、業務効率がアップすることも期待できます。

▶関連記事：適正な採用基準とは～中途採用の選考ポイント～

採用ペルソナを設計する際に重要な3つの要素

価値観・人間性

幼少期からの経験や家庭環境・人間関係によって形成されるものや、先天的な資質や才能などを指します。応募者の価値観や志向性などを把握できると、自社との相性を判断しやすくなります。面接の際、質問に対して端的に分かりやすい回答ができるか、深掘りした質問へいかに反応するか、その対応から理解力・コミュニケーション能力を測ることができます。また、ホームページを見て企業研究をした上で、明確な志望動機を考え面接に臨むなど、面接に向けてしっかり事前準備を行ったかという点から、誠実さや主体性をうかがうことができます。

スキル・経験

学力、資格、知識、コミュニケーション力など、応募者が今までに身につけてきたものを指します。最初から職種を限定して募集をかける場合は、「扱えるプログラミング言語」や「Web広告運用の実務経験」などからスキルを判断できます。面接の際は、「今までの経歴の中で具体的にどんなことを成し遂げたか」や「最も苦労した経験を教えてほしい」といった質問から、応募者の業務遂行力や問題解決力を見極められるとよいでしょう。また、今までの実績が「個人によるものなのか」「チームワークによるものなのか」を具体的に聞くことで、さらに応募者の仕事の仕方や価値観がうかがえるでしょう。

コンピテンシー

ビジネスシーンで使われるコンピテンシーとは、「仕事で高い業績や成果を上げる人に共通する、特徴的な行動特性や思考傾向」を意味します。成果をあげている人の行動を観察し、その行動に繋がる性格や動機、価値観といった目に見えない部分に重きを置いた概念です。仕事で高い業績をあげる人は、共通した行動パターンを持っているといわれています。効率的に仕事をこなし、常に高い業績を残している社員をロールモデルとし、この社員がどう考え行動に至ったのかを可視化し、明文化したものを採用基準とすることも一つの方法です。

応募者のコンピテンシーを見極めるために、面接の際に前職で直面した具体的な課題や、解決に向けてどのような行動をとり、どう成果を出したのかを具体的に聞いてみましょう。

▼「求める人材を採用するためには、どのような質問をすべき？」「面接で聞いてはいけない質問は？」などといった疑問をお持ちの方は下記の記事もおすすめです▼

【質問集付き】自社に合う人材を見抜く！採用面接の質問ポイント5選！

参考記事：コンピテンシーが注目されている理由とは？会社に導入するメリットやデメリットも解説

採用ペルソナを設計する流れ（実際の設計例）

採用ペルソナ設計は、以下の流れで行うのがよいでしょう。

1. 経営者・現場社員にヒアリングし必要な人材を定義する
2. 採用目的を明確にする
3. イメージする人物像の条件を書き出す
4. 設計した採用ペルソナについて現場のイメージとすり合わせる
5. 現状の新卒・転職市場に合わせて要件を絞り込む
6. 設計した採用ペルソナに沿って求人原稿を作成し、募集と選考を進める
7. 募集の条件や求人市場に合わせて、設計した採用ペルソナの見直しや修正を行う

実際の設計例を見てみましょう。

募集職種：営業職

このターゲット情報をもとに、より具体的な理想の社員像を設計していきます。

弊社では、採用ペルソナを設計するにあたってのチェックシートをご提供しております。下記よりダウンロードいただき、今の募集職種における貴社のペルソナ設計に、ぜひお役立てくださいませ。

求人原稿作成のポイント

採用ペルソナを設計したら、自社にマッチする人材に求人情報を届けるために、求人原稿をどう作成すべきか考えましょう。

実際の原稿例を基に解説いたします。

≪実際の原稿例：悪い例≫

• 未経験向けの内容になっている
• 給与のベースが350万だと思われやすく、どうすれば900万円へステップアップできるのか具体的な記載がない

≪実際の原稿例：良い例≫

• 職種内容でどのような営業活動を行うかのイメージを持ってもらえる
• 年収例を入れることでキャリアアップについて具体的にイメージができる
• 今までの経験やスキルを活かせる仕事だということが分かる
• 自社で設定したペルソナに合った方が実際に働きたいと思う内容にできている

悪い例と良い例の違いは、採用ペルソナの人物像が応募したい内容であるかどうかです。求人情報は、単に必要事項を記入していくだけでは仕事の魅力を十分に伝えられません。

• より詳しい仕事内容（どういったお客様向けに、どんなサービスを提案するのかなど）
• その人に求めるミッション
• キャリアアップ例・年収例
• 会社の存在意義や取組んでいる社会貢献活動

など、採用ペルソナを意識すれば、その人物像に伝えたい情報は多岐に渡ります。

下記チェックシートでは、採用ペルソナの人物像にとって重要な自社の魅力を整理することもできますので、ぜひご活用ください。また、弊社担当と一緒に採用基準や採用ペルソナを設計することもできますので、お気軽にお問い合わせください。

採用活動には採用ホームページの有効活用を！

採用ペルソナ設計をして、その情報をもとに魅力的な原稿できたのであれば、自社の採用ホームページも活用しましょう。採用ホームページでの採用活動には3点のメリットがあります。

1. 自社の魅力を伝えるコンテンツを掲載し、応募を促すことができる
2. ホームページへの流入を強化する施策を打つことができる
3. 応募数やPV数など詳細な数値をもとに分析・改善ができる

採用ホームページを作っても、流入を強化する施策を打たなければ求職者に情報が届きません。
逆に、様々な施策を打って採用ホームページへの流入を強化しても、魅力的なコンテンツが揃っていないと応募には繋がりません。採用ホームページを活用し、自社の採用力を高めるためには、上記3点のうちどれが欠けてもいけないのです。

では、採用ホームページ活用のポイントを2つ見ていきましょう。

【ポイント1】働くイメージを膨らませる

実際に働いているスタッフの１日の流れを記載することは、入社後のイメージを持たせるために有効な手段です。仕事内容を深堀りし、より具体的に詳細を記載することで、そこで働くイメージが鮮明になります。また、テレワークの頻度や休憩時間の過ごし方、接客など着替えを伴う業務の場合であれば、自分専用のロッカールームの有無など、一見業務に直接関係ないことも求職者にとっては重要な情報です。実際に働いている方に1日の流れをヒアリングして、より詳細に記載しましょう。

【ポイント2】内容に具体性を持たせる

とだけ記載されている求人と、

と記載されている原稿、あなたはどちらに応募したいですか？

研修制度やキャリアアップについてなど、求職者が知りたいと思う情報を具体的に表記することで、単純に応募数が増えるだけでなく、より自社にマッチした方からの応募を集めることができるようになります。

例えば、警備スタッフ募集のケースでは、下記を具体的に明記したことで、原稿改善前に比べ、応募数、採用率ともにアップしました。

• どの程度の規模の施設か（フロア数・集中管理システムの有無）
• 勤務形態を具体的に記載（何名体制・○交代等）
• 教育体制についての記載（チーム制・現場スタッフが教育するのか、本部が研修をするのか）

出来る限り定量的に、詳細に記載をすることで、求職者はそこで働くイメージがわき、入社後のミスマッチを減らすことに繋がります。

自社にマッチする人材に見つけてもらうために

Webで求人原稿を掲載する場合、検索エンジンに求人情報を拾ってもらえるかも重要なポイントです。「職種に合ったキーワード」・「わかりやすい職種名、給与表記」・「働くイメージが浮かぶ充実した原稿内容」を盛り込むことを意識して作成していきましょう。

また、良い面だけでなく大変な面も明記することを避けるべきではありません。採用後に「こんな仕事があるなんて聞いていなかった」という気持ちは、モチベーションの低下に繋がります。大変な面も、原稿の表記の仕方によっては、必ずしもマイナスと捉えられずに済む場合もあります。

実際の仕事内容を具体的に書き出し、どのような表現であればきちんと情報が求職者に伝わるかを考えていきましょう。

【まとめ】採用ペルソナ設定によって採用活動を円滑に

採用ペルソナ設定や求人原稿は、作って掲載しておしまいではありません。実際に掲載してから効果検証をし、改善ポイントを見つけていくことが重要です。

もちろん掲載してすぐ効果が出るケースもありますが、職種やターゲットの広さによってはすぐには顕著な効果が出ないケースもあります。効果が出ている求人原稿に関しても、どんな理由で効果が出ているのかを詳しく分析することで、より良い方とのマッチングに繋がるようになります。採用活動で自社が求める人材像に沿った採用ペルソナを設定し、その基準に近い方を採用することで、「採用したけど思ったような人材ではなかった」というような入社後のミスマッチを防ぐこともできます。

今回は、自社にマッチする人材を採用するための採用ペルソナ設計方法と原稿作成ポイントをご紹介しました。記事を参考に、採用ペルソナを設計し、自社が求める人材の採用を目指しましょう。

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