人材を獲得するには採用コストが発生します。その採用コストが膨らむ要因が、主に人材ミスマッチや内定辞退です。これらを未然に防ぎ、限られた採用コストを効果的に活用したいと考える採用担当者は多いはずです。そこで本記事では、採用コストの基礎知識と計算方法、また採用コストを抑えるための取り組みをご紹介していきます。

採用コストとは

採用コストとは、企業が人材を雇用する際に発生する経費のことです。一般職か専門職か、あるいは新卒採用か中途採用かなど、採用する人材によってコストが変動します。採用コストには「内部コスト」と「外部コスト」の2種類があり、それぞれの特徴を理解することが大切です。

（1）内部コスト：「採用担当者の人件費」

（2）外部コスト：人材紹介費用や広告費などの経費

内部コストの具体例として、採用担当者の人件費（交通費・宿泊費含む）、内定者の引っ越し費用、人材を紹介した社員へ支払うインセンティブ（リファラル採用）などが挙げられます。採用活動を社内で担う場合、その殆どにおいて内部コストが発生します。

外部コストは、採用活動において社外に支払う費用がそれにあたります。人材紹介会社に支払う費用や求人広告掲載費、会社説明会を実施した際の会場レンタル費などがこれにあたり、内部コストよりも金額が膨らみやすくなる傾向があります。

採用コストの計算方法と平均単価

ここでは、採用コストの計算方法と人材一人を獲得するための平均採用コストをご紹介します。

基本的な計算方法

採用コストは「採用にかかった総額÷採用した人数」を計算し、「一人あたりの採用コスト」を算出する方法が一般的です。

「採用にかかった総額」は、内部コストと外部コストの合算で算出します。ですが、実際にコストを算出する際、費用をリスト化しやすい外部コストはともかく、内部コストの算出は困難な場合が多いです。その際は、「どの担当者にどの程度の費用がかかったか」という観点で、例えば担当者別の時給単価で算出するなどして対応すると良いでしょう。

採用コストの内訳

一般的に人材一人あたりの平均採用コストは、新卒採用、中途採用でコストの内訳が変わってきます。例えば、新卒採用に必要な採用コストは、外部コストが大半を占めます。求人広告費をはじめ、会社説明会における会場レンタル費などが発生するからです。

一方の中途採用は、求人広告費と人材紹介会社による紹介料が大部分を占めます。一般的に新卒採用とは異なり、会社説明会の実施や内定者フォローなどのコストがかかりにくい傾向にあります。一方で、外部コストは新卒採用よりもやや割高です。即戦力の人材を採用する場合、新卒数人分の採用コストが発生することもあります。

採用コストを抑える3つのポイント

1.人材ミスマッチの防止

人材ミスマッチを防ぐには、採用担当者と応募者による認識の擦り合わせが必要です。自社が求める人物像、スキル、会社の実績などを面接で伝え、認識の相違を防ぐことに努めましょう。

2.内定者フォローの徹底

採用担当者を悩ませる要因に内定辞退があります。内定辞退を最小限に留めるためにも、入社日まで内定者フォローを行うことが必要です。ランチミーティングや社内見学会などを実施し、内定者と積極的なコミュニケーションをとることもおすすめです。

3.リファラル採用の導入

社員の紹介で採用する「リファラル採用」。その特徴は、紹介社員から得た企業情報により企業理解の土台ができた人材が集まりやすいことです。また相互理解が築かれた状態で入社するため、離職率も下がる傾向にあります。採用コストの空費という観点からも、有効な採用手法といえます。

まとめ

就職売り手市場は、しばらく続く見通しです。企業の採用活動はますます難しくなり、人材確保のための競争も激しさを増すはずです。本記事でご紹介した採用活動の基本を抑えつつ、応募者への効果的な訴求を実現する「採用支援ツール」なども活用しながら採用活動を行ってください。