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採用コストの基本的な考え方とは?詳しく説明します!

『採用コスト』とは? 計算方法や一人当たりの平均採用単価を詳しく解説!

採用ノウハウ

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こんにちは。採用から定着・戦力化まで、人材に関するあらゆるご支援をしておりますアイデムのライターチームです。

人材を獲得するためには避けて通れない採用コストの課題。
「他の会社は中途採用にどのくらいかけているんだろう?」
「ミスマッチや内定辞退で採用コストが膨らんでしまう…」
このように頭を悩ませている採用担当者は多いはず。
本記事では、採用コストの基本知識や、限られた採用コストを効果的に活用するためのポイントをご紹介します!

Index

  • そもそも、採用コストって?
  • 採用コストの計算方法
    • 算出時のポイント
    • 一人当たりの平均採用単価はいくらくらい?
  • 採用コストを効果的に活用するポイントは?
    1. 人材ミスマッチの防止
    2. 内定者フォローの徹底
    3. リファラル採用の導入
  • まとめ

そもそも、採用コストって?

採用コストとは、企業が人材を雇用する際に発生する経費のこと。
採用コストには「内部コスト」と「外部コスト」の2種類があり、それぞれの特徴を理解することが大切です。

内部コスト(*1)
  • 採用担当者の人件費(交通費・宿泊費含む)
  • 内定者の引っ越し費用
  • 人材を紹介した社員へ支払うインセンティブ(リファラル採用の場合)
など
外部コスト(*2)
  • 人材紹介会社に支払う費用
  • フリーペーパーや転職サイト等への求人広告の掲載費
  • 会社説明会を実施した際の会場レンタル費
など
  1. 採用活動を社内で担う場合に発生する費用のこと
  2. 採用活動において社外に支払う費用のこと

中途採用は新卒採用に比べて会社説明会や内定者フォローにかかわるコストがかからない傾向にある一方、外部コストは新卒採用よりもやや割高です。
即戦力の人材を採用する場合、新卒数人分の採用コストが発生することもあります。

採用コストの計算方法

「一人当たりの採用コスト」は、以下の計算式で求めることができます。

採用にかかった総額(内部コストと外部コストの合算) ÷ 採用した人数 = 一人当たりの採用コスト

算出時のポイント

費用をリスト化しやすい外部コストに比べ、算出が困難な場合が多い内部コスト。
「どの担当者にどの程度の費用がかかったか」という観点で、例えば担当者別の時給単価で算出するなどして対応すると良いでしょう。

一人当たりの平均採用単価はいくらくらい?

アイデムが実施した「正社員の中途採用活動に関するアンケート調査」(2019)では、下記のような結果になりました。
従業員規模が29名以下の企業では一人当たり417,874円、1,000名以上の企業では311,406円となっています。

有効ケース数(*) 平均(円) 中央値(円)
全体 323 450,817 200,000
従業員規模 29人以下 56 417,874 150,000
30~99人 85 348,083 214,286
100~299人 84 714,369 250,000
300~999人 53 351,053 166,667
1,000人以上 45 311,406 184,615
  • 採用できた人数が「1人」以上の企業で、かつ採用活動にかかった費用について数値記入があった企業を集計

出典:人と仕事研究所「正社員の中途採用に関するアンケート」をもとに表を作成
(業種ごとの詳細は全文データ内26ページに記載しています)

採用コストを効果的に活用するポイントは?

採用コスト削減の近道は、コストの空費を減らすことです。
例えば、内定辞退や早期離職が発生すると、それまでにかけた採用コストが丸ごと無駄になってしまい、想定以上に採用コストが肥大化することも少なくありません。
ここでは、採用コストを抑えるための3つのポイントをご紹介します。

1.人材ミスマッチの防止

ミスマッチや内定辞退を防ぐには、採用担当者と応募者による認識のすり合わせが必要です。
求める人物像、必要なスキル、仕事の魅力、職場環境、どんな活躍ができるか…
面接時に具体的に伝え、認識の相違を防ぐことに努めましょう。
求人広告出稿の際、原稿にこれらの情報を盛り込むことでも入社後のギャップを防止できるほか、他社の求人と差別化することでより良い人材の確保にもつながります。

2.内定者フォローの徹底

2020年にアイデムが実施した、内定を得た学生526名を対象にした調査では、
全体の74.9%が入社予定企業を決定した後で不安や憂鬱な気分になる<内定ブルー>に陥った経験があると回答しました。

「自分は社会人としてやっていけるのか」
「他の社員とうまく人間関係を築けるか」
「企業から求められる力が自分にあるのか」
などの理由が上位になっています。

内定辞退を最小限に留めるためには、入社日までランチミーティングや社内見学会などで積極的にコミュニケーションをとり、不安の解消やモチベーションのアップ、社員や同期との関係作りをサポートしていくことが大切です。

  • 「応募後の面接辞退 、内定辞退を防止するために~求人票、説明会それぞれの見直しポイントをチェック」参考記事はこちら

出典:コラム『内定辞退を防ぐための内定者研修』

3.リファラル採用の導入

リファラル採用とは、社員の紹介で人材を採用する手法のことです。
紹介社員から得た企業情報により、企業理解の土台ができた人材が集まりやすいことが特徴です。
また、相互理解が築かれた状態で入社するため、離職率も低い傾向にあります。
採用コストの無駄遣いを減らすという観点からも、有効な採用手法といえます。

まとめ

なるべく少ないコストで採用活動を行いたいという場合には、応募者への効果的な訴求を実現する「採用支援ツール」の活用もオススメです。
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本記事でご紹介したポイントを抑えつつ、こうしたサービスも活用しながら採用活動を行うことをお勧め致します。

アイデムには、人材採用から戦力化までの一連のプロセスにおける多様なノウハウがあります。
最適な人材を採用し、定着・戦力化するまでのすべての過程でサポートさせていただきます。

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