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こんにちは。採用から定着・戦力化まで、人材に関するあらゆるご支援をしておりますアイデムのライターチームです。
今、採用活動において、多くの企業では「応募者数の確保」と「応募者の質の向上」が最重要課題となっています。
下記は、アイデムが採用活動を行っている企業向けに行ったアンケート「正社員の中途採用活動の募集や選考において感じる課題」の回答結果をまとめたものです。
図1
62.7％と半数以上の企業が「応募者の少なさ」を、次いで46.1％の企業が「応募者の質」を課題として挙げています。
多くの業界で人手不足が叫ばれる中、質の高い応募者を集めるためにはどんな取組をすればいいのでしょうか。
今回は、「応募者の質」を上げるための3つのポイント【採用ペルソナの設定】・【求人原稿の工夫】・【採用ホームページ活用】について解説します。
また、他社との差別化を図るため、自社の採用ホームページに盛り込みたいコンテンツ内容についても紹介します。
Index
- ポイント①採用ペルソナの設定
- ポイント②求人原稿の見直し～求職者が求める情報を、より具体的に～
- ポイント③採用ホームページの活用
- 他社と差別化を図るために～採用ホームページに掲載したいコンテンツとは～
- まとめ
ポイント①採用ペルソナの設定
採用ペルソナとは
ペルソナとは、主にマーケティング用語として使用されており、商品やサービスを利用している典型的なユーザー像のことを意味します。
一方、採用活動におけるペルソナとは、自社が採用したい理想の人物像のことを指します。性別や年齢、居住地、家族構成、学校や前職での経験、趣味、ライフスタイルなどの情報を具体的に設定します。
なぜ採用ペルソナ設定が応募者の質を上げることにつながるのか
ペルソナ設定をする一番の目的は、自社が求める人材からの応募を集めやすくすることです。自社が求める人材から選ばれるためには、求職者に“いかに自社で働くイメージを具体的に持ってもらえるか”が重要です。
転職活動をしている求職者は、「自分に合う企業が見つかるだろうか」・「新しい会社では、自分に合った業務ができるだろうか」など、様々な不安を抱えています。ペルソナをしっかりと設定し、その情報に基づいた求人情報を求職者に届けることができれば、求職者の不安を払拭することに繋がり、応募に繋がる可能性が高くなります。
採用ペルソナを設計する流れ（実際の設計例）
ペルソナ設計は、以下の流れで行うのがよいでしょう。
- 経営者・現場社員にヒアリングし必要な人材を定義する
- 採用目的を明確にする
- イメージする人物像の条件を書き出す
- 設計したペルソナについて現場のイメージとすり合わせる
- 現状の新卒・転職市場に合わせて要件を絞り込む
- 設計したペルソナに沿って求人原稿を作成し、募集と選考を進める
- 募集の条件や求人市場に合わせて、設計したペルソナの見直しや修正を行う
実際の設計例を見てみましょう。
募集職種：営業職
≪ターゲット≫
20代～30代／男性／ある程度社会人経験のある方／未経験でも可
このターゲット情報をもとに、より具体的な理想の社員像を設計していきます。
≪今回設計したペルソナ≫
- 29歳男性
- 都内在住
- 妻、1歳の子供と暮らす3人家族
- 食品メーカーで営業をしていた
- 年収400万
- 子供もできたので家族を養うために、今まで培ったスキルでもっと高年収のポジションへステップアップしたい
弊社では、ペルソナを設計するにあたってのチェックシートをご提供しております。下記よりダウンロードいただき、今の募集職種における貴社のペルソナ設計に、ぜひお役立てくださいませ。
参考記事：採用活動におけるペルソナとは？～マッチする人材に届く求人原稿を作るメソッド～
ポイント②求人原稿の見直し～求職者が求める情報を、より具体的に～
「求職者が本当に知りたい情報」とは
次に見直したいのは、自社が出している求人原稿の中に、「求職者が本当に欲しい情報が載っているのか」という点です。
下記は、転職経験者・転職希望者に、「もし応募した企業や応募を検討している企業に勤務している人から”本音“を聞けるなら、何を聞きたいか」と尋ねたアンケート結果です。
図2
各企業が発信している採用案件に関して、求職者が「物足りない」と感じているのはどんな情報か明らかになりました。
内容を紐解くと、「賃金の納得感」「有給休暇のとりやすさ」「平均残業時間」「一日の流れ・スケジュール例」など、実際にその企業で働く人の具体的な声や環境を問うものが多く、求職者がいかに「本音」を求めているかが分かります。
以上のことから、求人原稿では、抽象的で曖昧な表現を避け、言語化・数値化・視覚化し具体的に情報を記載することが重要であることが分かります。
求人情報から読み取れる情報が具体的になればなるほど、求職者はその企業で働くことをより明確にイメージすることができます。
とくに、「数値化」は求人原稿において非常に重要です。
例えば「働きやすさ」を伝えるためには、残業時間や有休消化率、産休・育休取得率などを、数字を用いて表記すると良いでしょう。「職務内容」を伝えるためにも、「営業」という記載だけでなく、一日に何件クライアント先へ訪問に行くのか、オンラインでの打ち合わせは月何件あるのか、受け持つクライアントは何社くらいあるか…など、具体的な数字を出すと、求職者に職務の特徴がより伝わりやすくなります。
アイデムでは採用HP内に「数値でわかるアイデム」というコンテンツがあります。「数値化」の事例として、ぜひご覧ください。
ジョブディスクリプション＝職務記述書とは
最近では、ジョブディスクリプション(それぞれのポジションごとに職務内容を細かく記載した文書。職務記述書)をきちんと採用ホームページに明記する企業が増えてきました。
以前は、募集要項に記載する情報が非常にシンプルなものであっても採用することができていましたが、働き方の価値観が多様化してきている現在では、大企業であるとか、給与が高いという条件面だけを記載した内容では、求職者に選ばれる企業にはなれません。
求職者一人一人が重視しているポイントが異なるからこそ、ジョブディスクリプションを作成し、業務上必要とされるスキルや求められる成果などを、担当するポジションごとに明確化することが重要です。
▼ジョブディスクリプションについて詳しくはこちら
オウンドメディアリクルーティングとは？重要な2つのポイント
自社のホームページに、求職者が本当に知りたい情報が入っているのか、募集するポジションの職務内容を細かく記載できているか、ぜひ自社ホームページを見直してみてください。
アイデムでは、求人媒体だけでなく、求職者が応募ボタンを押したくなるような、魅力のある採用ホームページの構築まで、一気通貫で承っております。お気軽にご相談くださいませ。
ポイント③採用ホームページの活用
転職経験者・希望者が利用するツールとは
最後に、採用活動において利用するツールについて、見直してみましょう。
下記の図は、企業の求人活動・求職者の仕事探しの双方において、どのようなツールを活用しているかを調査したものです。
図3
企業が中途採用の求人活動で使うもの
1位「ハローワーク」60.8％、2位「自社のホームページ」49.8％、3位「転職サイト」42.3％
求職者が仕事探しで利用するもの
1位「転職サイト」73.6％、2位「ハローワーク」49.7％、3位「総合求人サイト」48.3％
また、採用したい年代によっても利用ツールの使い分けが必要です。若年層を採用したい場合、Web上で露出を増やすためにWeb広告や採用動画の活用も有効です。SNSの活用も視野に入れてもいいかもしれません。経験豊富なシニア層を採用したい場合、新聞折込求人紙やフリーペーパーの活用も検討してみましょう。「どんな方を採用したいのか」という自社の採用ペルソナにあわせて、採用活動の手段を選択していくことが重要です。
求職者の応募行動の変化
求職者の仕事探しの動きは、従来から大きく変化しています。以前は、フリーペーパーやハローワーク、インターネットの情報を見て、応募するというシンプルな動きでしたが、スマートフォンの普及でWeb上の情報収集が簡単になったことから、最近では必ず「比較・検討」という行動に時間を割いていることが分かっています。
比較・検討するにあたって、求職者が欲しい情報が集まっている「採用ホームページ」の影響は年々高まっています。そのため、自社の採用ホームページの情報が不十分であれば、その時点で欲しい人材が離脱してしまう可能性があります。
採用ホームページの整備は必須事項！
求職者の応募行動が従来から変化し、「比較・検討」に時間を割いていること、また「比較・検討」するにあたって採用ホームページを閲覧していることから、採用ホームページの整備・活用はどの企業でも行うべきでしょう。どれだけ求人広告に情報をしっかり掲載していても、採用ホームページの情報が十分でない場合、求職者の応募意欲低下に繋がってしまう危険もあります。
特に、求人案件数が多い、または定期的に人材募集を行っている企業にとっては、採用ホームページの活用は欠かせません。採用ホームページを活用し、流入を増やすことでコスト削減にもつなげることができます。
また、BtoB事業を展開している企業においても、採用ホームページは有効な施策です。売り手市場が続く現在の求人市場では、一般的に馴染みのないサービスを展開している企業は、不利になりがちです。採用ホームページの活用は、具体的な仕事内容はもちろん、事業を通じて社会にどう貢献していきたいなど、自社のビジョンや魅力を伝える最適な手段と言えます。
「採用ホームページが数年変わっていない」「採用ホームページには最低限の情報しか載せていない」というお声をお聞きすることもありますので、この機会に自社の採用ホームページを見直してみましょう。
アイデムでは、採用ホームページ構築サービス「Jobギア採促」をご提案させていただいております。採用ホームページを見直したい、自社の採用情報に不足があるか確認したい等、お困りのことがございましたら、下記フォームよりお気軽にお問い合わせください。
他社と差別化を図るために～採用ホームページに掲載したいコンテンツとは～
最後に企業ブランディングの面から、企業が採用ホームページに盛り込むべきポイントについて解説します。
機能的価値と情緒的価値
採用における企業のブランディングには、大きく分けて2種類の価値があると言われています。
①機能的価値：製品やサービスの機能・性能に対する価値
②情緒的価値：ステークホルダーの情動に訴えかける価値
近年では、機能的価値のコモディティ化(※市場参入時には高付加価値を持っていたものの、今は商品の市場価値が低下し、一般的な商品になること)により、他社との差別化が困難になっています。
採用ホームページにおいて、他社との差別化を図るために重きを置くべきは情緒的価値(コンテンツ内容)の方であり、こちらの方が機能的価値を作り出すよりも容易であるといえます。
「情緒的価値」で重要な3つのポイント
では、情緒的価値(コンテンツ)に重きを置いた採用ホームページにするには、具体的にどのようなコンテンツを盛り込めば良いのでしょう。
求職者が、求人企業を認知し、応募するまでには、3つの要素が必要だと言われています。
①信頼感
一つ目は「信頼感」です。求職者が「この会社は大丈夫だろうか」と漠然とした不安を抱えている状態では、応募にはいたりません。これは単に、「大企業」「上場している」「老舗である」などの一般的な規模や知名度が重要だということではありません。
求職者に向けて、“この会社なら信頼できる”と思ってもらうための情報を具体的に伝えられればよいのです。
一例として、
- 福利厚生制度
- 学習・キャリアアップ支援
- コンプライアンスの開示
- SDGsの取組
などは、企業がそれぞれ様々な制度・プログラムを設けている内容です。
特に力を入れて取り組んでいるものや、他社にない珍しい制度を導入している場合は、求職者の「信頼感」を獲得するためにも採用ホームページ上にコンテンツとして盛り込みましょう。
②期待感
二つ目は「期待感」です。当然ながら、転職しようと思う人は何かしら「今」を変えたいと思っています。転職活動は不安でもある一方、自分にとって理想的な会社を見つけることができるかもしれないと、未来に対しての期待も生まれます。
採用活動においては、求職者の不安をできる限り払拭し、期待感を持ってもらうことが非常に重要です。
期待感を持たせるためには、例えば下記のようなコンテンツを採用ホームページに盛り込んでみてはいかがでしょうか。
- 未経験者から入社した社員の活躍ぶりについて
- 現場の声が会社を創る～社員の提案から生まれた新制度～
- 企業の長期的ビジョン
- キャリアアップ例
採用ペルソナが「未経験者でもOK」であれば、未経験者が入社後にどのようなキャリアを積んでいるのかを明記してみましょう。主体的に物事を動かしていくようなリーダーを採用したいのであれば、「現場の声が会社を変えた例」といったコンテンツがあると良いかもしれません。
自社の採用ペルソナにあわせて、どのようなコンテンツが求職者に期待感を抱かせることができるか、考えていくことがポイントです。
③安心感
最後に、「安心感」です。多少の差はあれ、どんな人でも未知の世界に入るのは不安を感じるものでしょう。
求人案件を認知し、興味を持ったあとに、応募に一歩踏み出すには、安心感が必須です。企業側は、求職者に安心感を抱かせるコンテンツを、訴求したい層にあわせて打ち出していくことが大切です。下記のようなコンテンツが採用ホームページに掲載されていると、迷っている求職者の背中を押すことができるかもしれません。
- 未経験者の受け入れ体制や制度
- ミスや失敗へのフォロー体制
- 個人の尊重
- メンバー同士の関係性について
たとえば、職場環境を伝えるために「風通しが良い職場です」という言葉は求人原稿によく使われる表現ですが、少々言葉足らずな印象があります。
人によって様々なとらえ方ができるため、採用ペルソナに沿って、具体的な表現になるよう工夫してみましょう。
メンバー間でスムーズ且つ活発にコミュニケーションがとれるメンバーを採用したい場合は、社員間のコミュニケーションが活発である事例を明記しましょう。
自分の意見を持ち、主体的に行動できる人を採用したい場合は、管理職とメンバー間できちんと意見交換や議論の場があると明記することで、求職者が具体的に仕事内容や職場をイメージできると同時に、入社意欲の醸成にもつながります。
“こういった環境なら、自分の強みを発揮できるかもしれない”と思ってもらうことが、求職者の不安を払拭し、安心感を持って応募してもらえることにつながります。
まとめ
応募の質を上げるためには、【採用ペルソナ設定】・【求人原稿の工夫】・【採用ホームページ活用】という3つを順に見直していく必要があります。
応募者の質向上の根幹となる「採用ペルソナ設定」に関して、自社のノウハウだけで設計するには限界があります。またその次のプロセスである「求人原稿の工夫」「採用ホームページ活用」においても、他社の事例や最新のトレンドをふまえた構築が重要となります。
総合求人サービス会社として、紙・Web媒体の求人広告はもちろん、採用ホームページ構築・Web広告運用など採用に関する様々なノウハウを持つアイデムでは、お客様に寄り添って採用活動をお手伝いいたします。「採用方法を変えたいがどうしたらいいのかわからない」「採用ペルソナの設定から手伝ってほしい」など、採用に関するお悩みをお持ちの際は、ぜひお気軽にご相談ください。
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