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本記事では「2024年問題」および人事・労務に関わる「2024年の法改正」について解説します。また、2025年に予定されている法改正についても一部解説しています。
筆者の息子（小学5年生）にも伝わるように意識して解説いたしますので、ぜひ最後までご覧ください！
Index
- 2024年問題とは？～運送・物流業界に生じる問題～
- 2024年に施行される人事・労務関連の法改正
- さらに先の予定をのぞき見！ 2025年に予定されている法改正
- 【最新の法改正についても解説】アイデムビジネス研修の特徴
- まとめ
- さいごに
2024年問題とは？～運送・物流業界に生じる問題～
これまで、トラックドライバーに関する時間外労働の規制はありませんでした。
そのため「働けば働いただけ稼げる」仕事だったといえます。
しかし、2024年4月1日からトラックドライバーの時間外労働時間が年間960時間に制限されます。
そもそもの課題として、近年、若手不足と高齢化による労働力不足の中、EC市場の急成長による宅配便の取り扱い個数の増加により、トラックドライバーは長時間労働が当たり前になっていました。
今回の改正には、トラックドライバーの労働環境を良くしようという狙いがあります。
……と聞くと、「良いことなのに、なにが問題なの？」と思うかもしれません。
でも実際には、罰則付きで労働時間の上限が設定されることにより、一人当たりの走行距離が短くなる、長距離でモノが運べなくなるなど、運送・物流業界にはさまざまな問題が生じるおそれがあります。
これらの問題を総称して「2024年問題」と呼びます。
| 運送・物流業界に生じる主な問題 |
|---|
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なぜ2024年なの？
「働き方改革関連法」による時間外労働の上限規制は、2019年4月1日から大企業に、2020年4月から中小企業に順次施行されてきました。
しかし、業務の特性上、長時間労働せざるを得ない傾向がある下記の事業・業務に関しては、5年間の猶予期間が用意されていました。猶予期間の終了に伴い、これまで猶予されていた業務にも上限規制が適用となるのが2024年4月なのです。
猶予期間が用意されていた事業・業務
違反するとどうなるの？
6ヶ月以下の懲役または30万円以下の罰金が罰則として科される可能性があります。
企業がとるべき対策の一例
| ITの活用による業務の効率化 |
|---|
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| 労働時間の適切な管理 |
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| 定着しやすい環境作り（労働環境・条件の改善） |
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2024年に施行される人事・労務関連の法改正
ここからは、2024年（令和6年）に施行される人事・労務関連の主な法令を見ていきます。
▶アイデム・耳より情報便 【2024年】法改正・制度変更スケジュール
時間外労働の上限規制の適用開始（2024年4月1日から）
労働基準法では「1日8時間・1週間40時間」を上限とする法定労働時間が定められており、この枠を超えた残業は法定時間外労働にあたります。
法定時間外労働は36協定を締結することで可能となりますが、原則として「月45時間・年間360時間」までとする規制が、大企業では2019年4月から、中小企業は2020年4月から施行されています。
前の項でも触れたとおり、2024年4月1日からはこれまで猶予されていた4つの事業・業務についても適用されます。
労働条件明示事項の追加（2024年4月1日から）
採用者に対する労働条件明示のルールが改正され、以下の事項が追加されます。
| 新たに追加される労働条件明示事項 | 明示のタイミング |
|---|---|
| 1. 就業場所・業務の変更の範囲 |
|
| 2.更新上限の有無と内容 |
|
| 3.無期転換申込機会 | 無期転換ルールに基づく無期転換申込権が発生する契約の更新時 |
| 4.無期転換後の労働条件 |
一つひとつ、詳しく見ていきましょう。
1. 就業場所・業務の変更の範囲
採用直後だけでなく、将来配属する可能性がある就業場所や業務の範囲を明示する。
2. 更新上限の有無と内容
通算契約期間または更新回数の上限を明示する。
併せて、最初の労働契約の締結より後に更新上限を新設・短縮する場合は、その理由を労働者にあらかじめ説明することが必要になる。
3. 無期転換申込機会
有期契約から無期契約への転換が可能となる更新時期ごとに、その機会であることを明示する。
4. 無期転換後の労働条件
従業員が無期契約への転換を申し込みできる「無期転換申込権」が発生する更新時期ごとに、無期転換後の労働条件を明示する。
また、無期転換後の労働条件を決定するにあたって、他の通常の従業員（正社員などのいわゆる正規型の労働者および無期雇用フルタイム労働者）とのバランスを考慮した事項（例：業務の内容、責任の程度、異動の有無・範囲など）について、有期契約労働者に説明するよう努めなければならない。
- 無期転換ルールを意図的に避けることを目的として、無期転換申込権が発生する前に雇い止めや契約期間中の解雇などを行うことは、労働契約法の趣旨に照らして望ましいものではありません。
≪企業がやるべきこと≫
就業規則や雇用契約書、労働条件通知書などに無期転換ルールおよび従業員からの申込権などを記載するよう見直しをしましょう。また、該当する従業員への説明を失念しないよう、社内の労務管理のマニュアルなどに記載することも検討しましょう。
パート・アルバイトの社会保険適用事業所の拡大（2024年10月1日から）
従業員数51人から100人の企業で働くパートとアルバイトで、次の4つの条件すべてにチェックが入る従業員が社会保険の適用対象となります。
適用対象となる条件
- 週の所定労働時間が20時間以上30時間未満
- 所定内賃金が月額8.8万円以上（残業代・賞与・臨時的な賃金は含まない）
- 2ヶ月を超える雇用の見込みがある
- 学生ではない（休学中や夜間学生は加入対象）
適用拡大に向けた社内準備の4Step
Step1.加入対象者の把握・対応方針の検討
新たな対象者を把握した上で、社内の方針を検討しましょう。
【活用できるツールや制度】
| 試算ツール | |
|---|---|
| 社会保険料かんたんシミュレーター | パート・アルバイトの方を社会保険に加入させることで、会社が負担する社会保険料がおおよそどのくらい変わるのかを簡単に試算できる |
| 専門家への経営・労務相談 | |
| 専門家活用支援事業 | 対応方針の検討や従業員への説明、手続きなどについて、適用拡大に関するノウハウ豊かな社会保険労務士に無料で相談可能 |
| よろず支援拠点 | 売り上げ拡大や経営改善など、経営課題の解決策について一歩踏み込んだ専門的な提案を行う国が設置した経営相談所 何度でも無料で相談可能 |
| 各種補助金 | |
| 中小企業生産性革命推進事業 | 賃金の引き上げや、社会保険の適用拡大に積極的に取り組む企業が優先的に支援される |
| キャリアアップ助成金 | 短時間労働者の労働時間を延長した場合や、積極的に社会保険の適用拡大を行った場合などに助成金を申請できる |
Step2.社内周知
イントラネットやメールを活用して社内周知を行います。
Step3.従業員とのコミュニケーション
必要に応じて説明会や個人面談を実施しましょう。
従業員には下記の事項を説明した上で、今後の労働時間について話し合ってください。
- 社会保険の新たな加入対象者であること
- 加入した場合のメリット
社会保険加入後は基礎年金に厚生年金の給付が上乗せされ、一生涯受け取ることができます。老齢年金だけでなく、障害年金、遺族年金も対象となります。
★本人が希望すれば、労働時間の延長や正社員への転換など、キャリアアップにつながる提案をしてみてもいいでしょう。その場合は、キャリアアップ助成金の申請が可能です。
Step4. 書類の作成・届出
従業員数51人～100人の企業には、2024年9月上旬までに日本年金機構から新たに適用拡大の対象となることを知らせる通知書類が届きます。
届出書を準備し、2024年10月7日までに厚生年金保険の「被保険者資格取得届」をオンラインで届け出ましょう。
施行期日より前に適用拡大する3つのメリット（選択的適用拡大）
●「社保完備」で求人の魅力アップ
パート労働者の6割が「社会保険に加入できる求人」を魅力的と答えています。
●キャリアアップ助成金
●生産性向上のための補助金
取り組み内容に応じて2種類の補助金が受け取れます。
・ものづくり補助金：最大1,250万円
・IT導入補助金：最大450万円
補助を受けるには審査を経て採択される必要がありますが、選択的適用拡大を行った企業は応募要件が緩和される、審査の加点項目となるなど、優先的に支援が受けられます。
さらに先の予定をのぞき見！ 2025年に予定されている法改正
2025年からは高齢者雇用に関する変更が予定されています。
高年齢雇用継続給付の縮小（2025年4月1日から）
高年齢雇用継続給付金は、60歳以上65歳未満の労働者が定年後に給与の減額となった際、最大で賃金の15％分を支給する制度です。
会社にとっても従業員にとってもメリットが大きい制度ですが、新たに60歳以上となる従業員への支給率が賃金の原則15％から原則10%に引き下げられる予定です。
企業側は給付がなくとも働き続けられる環境の整備や、不公平感の軽減など、賃金制度・雇用環境の見直しが必要となるでしょう。
65歳までの雇用確保が義務化（2025年4月1日から）
65歳までの継続雇用制度の導入について、猶予期間が2025年3月31日までで終了します。
2025年4月1日以降は下記の3つのいずれかの導入が必要です。
- 65歳までの定年の引き上げ
- 65歳までの継続雇用制度の導入
- 定年制の廃止
【ポイント】
今回の義務化は「65歳までの定年延長」ではありません。
継続雇用制度で義務化されるのは、「65歳まで引き続き勤務を希望する全従業員を、企業が継続して雇用しなければならない」という点です。
【最新の法改正についても解説】アイデムビジネス研修の特徴
人材育成の大きな柱として、10余年にわたり展開しているのが、「アイデムビジネスセミナー」です。
採用後の新人に「短時間で信頼感あふれる行動」を植え付けるビジネスマナーから、「できる」人材、「組織を率いていける」リーダー、「会社をリスクから守り」「実務にたけた」人事専門スタッフを育成する各種セミナーまで、多忙な中小企業にフィットする講座を、厳選してご提案しています。
また、これらノウハウの蓄積により、各企業の「個別のお困りごと」をピンポイントで解決する講師派遣（オリジナル研修）においても、ご支持いただいております。
アイデムの人材育成サービスは、「難しい内容は易しく」「退屈な内容は楽しく」「感じながら体得できる」研修です。研修プログラムを通じ、自ら「気づき」「発見」し、「学び」「行動」に繋げます。
目指すは、一人ひとりの能力を最大化するためのヒューマン・スキル(対人関係能力)とコンセプチュアル・スキル(概念化能力)の育成。
自ら学び考動する自立型社員を育て、人材が定着し、能力を発揮できる未来のための人材育成プログラムです。
まとめ
- 「2024年問題」とは、働き方改革関連法によってドライバーの労働時間に上限が設定されることで生じる諸問題のことを指す
- 2024年に施行される人事・労務関連の主な法改正は「時間外労働の上限規制」「労働条件明示事項の追加」「パート・アルバイトの社会保険適用拡大」の3つ
- 2025年以降は高齢者雇用に関する変更が予定されている
労働法改正に対応するためには、就業規則の見直しが必要です。
支援制度を活用しながら社内準備をすすめていきましょう。
さいごに
人材不足や対応コスト増という課題を解消していくためには、多様な働き方に柔軟に対応することで求職者にアピールし、新規採用をすすめることも必要です。
アイデムでは、最適な人材を採用し、定着・戦力化するまでのすべての過程をサポートいたします。
より詳しい説明が聞きたい場合や、採用・人材育成に関わるお悩みがある場合などは、ぜひアイデムにご相談ください！
アイデムには、人材採用から定着・戦力化までの一連のプロセスにおける多様なノウハウがあります。
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最適な人材を採用し、定着・戦力化するまでのすべての過程でサポートさせていただきます。
