こんにちは。採用から定着・戦力化まで、人材に関するあらゆるご支援をしておりますアイデムのライターチームです。
売り手市場となっている昨今、求職者の志望度は「測る」ものから「高める」ものへと変化しています。求職者の志望度を高めるには、応募時の対応や面接時など、選考プロセスに応じた注意点が存在します。
今回は、求職者の志望度を高めるために、採用担当者・面接官が講じるべきポイントをまとめました。
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求職者の志望度は「測る」ものではなく「高める」ものへ
労働人口が減り続けている日本において、「人材不足」はどの企業でも共通の課題といえます。企業が自社に合った人物を採用するためには、自社の採用力を高め、求職者から選ばれる必要があります。
求職者から選ばれるために、まず変えるべきは「企業が求職者を評価する」という意識です。面接は「企業も求職者も、お互いが評価し合う場」に変わっていることを認識しましょう。
そのため、面接時に確認するのは、求職者のスキルや特徴、人柄や自社のビジョンと合致しているかなどであり、志望度の高さではありません。求職者の志望度は、「採用選考を通して“自分たちで”高めていくもの」です。自社の採用要件に合った求職者と出会えた際は、選考段階から自社を積極的にアピールしていくことが非常に重要です。
採用担当者・面接官が担う重要な役割
採用担当者の重要性
「採用選考を通して、求職者の志望度を高めていく」と考えたときに、非常に重要な役割を担うのが採用担当者です。採用担当者は、求職者にとって最も身近な存在です。
求職者の不安に寄り添い誠実な対応をすることで、求職者は安心して選考に臨めます。 またそのような対応は、企業の広告塔としての役割も果たし、求職者の企業に対する好感度をアップさせることにも繋がります。
採用担当者は、選考フローにおいて下記3点を意識しましょう。
スピーディーかつ誠実な対応
「応募したのに連絡がない」「選考後の合否連絡がいつも遅い」など、スピード感に欠ける対応は、求職者へ不信感を与えてしまいます。できる限りスピーディーな対応をする、合否の連絡まで1週間以上かかる見込みの際はあらかじめその旨を求職者に伝えるなど、誠実な対応を心がけましょう。
面接後のフィードバックを行う
ほとんどの求職者は、面接後、自分は面接官からどう評価されただろうかという不安を感じます。採用担当者は、「●●の部分はマッチすると感じた」「▲▲は、もう少し具体的に話して欲しかった」など、良い点・悪い点含め、求職者へフィードバックを行うと良いでしょう。求職者が今後の選考に活かせるようなアドバイスをすることで、「応募者を大切にする誠実な企業」というイメージを求職者に与えることができます。
また、フィードバックは採用選考において求職者と自社の価値観をすり合わせることにも繋がります。求職者と二人三脚で選考というプロセスを進んでいく感覚で、次に生かせるフィードバックを行いましょう。
求職者が社員とコミュニケーションを取れる機会を作る
求職者の中には、併行して複数の企業に応募し選考を進めている方もいるでしょう。「内定が出てからオファー面談をして志望度を高めよう」と考えても、すでに他社への志望度が高く、選考辞退されてしまう可能性もあります。そのような事態を防ぐために、内定前の選考プロセスに求職者と社員が交流できるような機会を作ることをおすすめします。
また、選考の一環として適性検査を行っている場合は、同じような性格属性の社員を面談にアサインすると、求職者が企業に親近感を抱く可能性が高まります。採用担当者・面接官以外で様々な社員とコミュニケーションを取ることで、求職者は実際にどんな人たちと仕事を進めるのか想像し、自社で働くイメージを具体的に持つことができます。
そうした具体的で前向きなイメージは、求職者の志望度を高めることだけでなく、入社後に「この会社で頑張りたい」というモチベーションアップにも繋がるでしょう。
面接官の重要性
面接官の役割は、
- フォロワー(リクルーター)
- モチベーター
- インパクター
- クローザー
の4つです。それぞれ説明します。
| ①フォロワー（リクルーター） | 求職者の味方になること。 求職者に安心感を与え、求職者の本音を把握する。また、次の面接への期待感を持たせる。 |
|---|---|
| ②モチベーター | 求職者に自社の魅力を伝えること。 単に自社の良いところを伝えるのでなく、①で聞き出した本音や求職者が描いている将来像をもとに、自社であればこんなことが叶えられる、という形で求職者とリンクさせて伝える。 |
| ③インパクター | 求職者に気づきを与える。 求職者が描く将来像に対し、現時点で持ち合わせていないスキルや学ぶべきポイントを気付かせる。 自社だからこそ得られる経験・スキルを提示し、「ここで学びたい・成長したい」と思わせる。 |
| ④クローザー | 求職者の見極めとともに、意思決定を促す。 決断はあくまで求職者が自分の意思で行うべきことで、面接官の役割は求職者が不安に思うことを払しょくすること。 |
これら4つの役割を一人で十分にこなすのは至難の業。そのため、選考ステップによって重視するポイントを明確にして臨むとよいでしょう。たとえば、1次選考はフォロワー・モチベーターの意味合いを強くし、役員面接でインパクターとクローザーを担う、といった役割分担をするのもいいでしょう。④の不安払しょくは、人事によるフォローアップ面談や社員面談でも行うことができます。
自社の選考ステップを見直し、各ステップでどの要素を重視して面接官をアサインするかを再考してみても良いかもしれません。
面接官にアサインすべきはこんな人物
面接官は、求職者を見極め、評価すると同時に、会社の広告塔でもある重要な役割を担います。担当業務を遂行する上では問題のない社員だからといって、必ずしも面接官に向いているとは限りません。ここでは、面接官に向いている人物の3つの要素をご紹介します。
１．求職者に対し、上手に自己開示ができる
面接においては、求職者の味方となり、安心感を与えるということがベースとして必要となります。そのために効果的なのが、適度な自己開示です。アイスブレイクや、求職者の価値観や経験に共感を示す等、求職者との距離を縮められると良いでしょう。
２．適切な事前準備・公平な判断ができる
面接官は、先入観や偏った考えにとらわれず、できる限り公平に見極めをする必要があります。不適切な例として、絶対評価でなく他の候補者や過去の自分と比べて評価をする、自分と共通点のある人に対して評価が甘くなってしまう、などがあります。
こういったことを防ぐためには、まずは明確な採用基準を人事担当者・面接官・現場とで共有し、面接合格の基準を面接官が十分に理解をすること。そして、事前に得ている情報(履歴書や職務経歴書、一次選考の申し送りなど)をもとに、入念な事前準備をすることが求められます。このようなことを業務としてしっかり行える人物を面接官にアサインすることが肝要です。
▼採用基準について詳しい記事はこちら
適正な採用基準とは～中途採用の選考ポイント～
３．言語感覚に優れている
面接官にとって、「自分の考えをうまく言葉にできる」・「相手が言ったことに対し瞬時に言葉を返すことができる」といった言語力は非常に重要な能力です。たとえば面接の際に、自社の魅力を求職者に伝えたいと思った場合、会社説明会のように一方通行で万人に伝えようとする話し方では不十分です。
重要なのは、自社の魅力と求職者の将来像や理想の働き方とをリンクさせ、「それならばうちではこんなことが叶えられる」ということを伝えることです。
また、求職者に対し質問を投げかける場面でも言語力が求められます。面接官は、求職者に的確に質問をし、求職者の真の考えを導き出して、自社の採用基準に合っているかどうかを判断しなくてはいけません。言語力に優れた人であれば、豊富な語彙力や相手に合わせた話し方などによって、上記のような役割を果たすことができるでしょう。
面接官がしてはいけないNGポイント
面接官は、してはいけないポイントについても押さえておく必要があります。
見下す、高圧的な態度をとる
すでに何度も触れていますが、売り手市場となっている今、採用面接の場は「企業が評価する側・求職者は評価される側」ではなくなり、「企業も求職者も、お互いに評価する」場に変化しています。ひと昔前、「圧迫面接」という言葉が流行したように、求職者に対して高圧的な態度をとる面接官もいたかもしれませんが、現代では完全に時代遅れです。さらにいえば、現代はSNS時代であり、1対多数に対し発信するツールを誰しもが持ち得ています。求職者に高圧的な態度をとることは百害あって一利なしです。
「してはいけない質問」をする
採用者には採用の自由が認められており、それに伴い応募者を調査する自由も認められています。とは言え、行政指導や法律によって収集できる情報には制約があります。基本的な考え方として、“採用選考は「本人の適性や能力」によって判断されるべき”ものです。本人の仕事への適性や能力に関係がある情報のみ収集しましょう。
注意点1：就職差別に繋がる事項について
次の項目は就職差別とみなされるため、原則として採用面接で聞いてはいけません。
- 性別
- 年齢
- 身長、体重、体力
- 障がい・病気の有無
- 転居を伴う転勤に応じるか
※参考：厚生労働省 その募集・採用 年齢にこだわっていませんか？
厚生労働省 男女均等な採用選考ルール
注意点2：採用面接で配慮を求められる事項について
次の個人情報は、仕事への適性や能力に関係がない情報に該当し、選考時の情報収集が原則として認められていないため、採用面接で聞いてはいけません。
| 本人に責任のない事項 |
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|---|---|
| 本来自由であるべき事項 |
|
▼「面接でしてはいけない質問」など、面接質問のポイントについて、詳しい記事はこちら
【質問集付き】自社に合う人材を見抜く！採用面接の質問ポイント5選！
通信環境が悪い・オンライン環境が悪い
コロナ禍以降、オンライン面接を導入する企業が一気に増加しました。オンライン面接は、場所を限定せず面接を行うことができる、交通費がかからない等の理由から、コロナ禍が落ち着いた今も採用面接の場において必要不可欠なものとなっています。
最近では、企業・求職者ともにオンライン慣れしているため、通信環境が悪い等のトラブルは減ってきてはいますが、意外にもよく聞くのが「周囲の音が入ってきてしまう」などのトラブルです。イヤホンマイクの性能が良くなり、広範囲の音を拾うため、周りで話している声などが聞こえてしまい、面接に集中できない・志望度が下がってしまう等の懸念が考えられます。
オンライン環境には十分に注意・配慮をして面接に臨みましょう。
中途採用で必ず聞くべき質問
最後に、一般的に中途採用で押さえるべき質問についてもご紹介します。
| ①自己紹介・自己評価 |
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「自分」を伝える、というのは意外にも難しいものです。端的に分かりやすく伝える能力もさることながら、自分を客観的に見て相手に伝えることができるかといった観点から、言語力や分析力、客観性を測ることができます。
| ②退職理由 |
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転職活動において必ず聞くべき質問のひとつが「退職理由」です。自社に入社したことで解決できるものであるか、ミスマッチになってしまわないか、また、他責感が強すぎてはいないか、などを判断する必要があるため、企業側にとって正確に把握すべき項目です。「転職理由はなんですか」「その問題解決のため、どのような努力・働きかけをされましたか」など、転職(企業にとっては離職)が繰り返されてしまうことのないよう、深掘りの質問を用意しておきましょう。
| ③職務における経験・スキル |
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面接においては、現状のスキル把握はもちろん、職務に対してどのような努力ができる人なのかを把握することが重要です。また、与えられた職務を全うするタイプか、会社が目指すミッションに向かって、自分で行うべき仕事を見つけていけるタイプかなどを見極めるために、採用要件にあわせて質問の仕方を変えて、求職者の経験・スキルとともに主体性の把握ができると良いでしょう。
| ④コミュニケーション能力を問う質問 |
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会社には様々な人がいます。中には、苦手な人が上司になることもあるでしょう。もちろん、業務内容によって求められるコミュニケーション能力やその程度は異なりますが、会社に所属している限り、1人で進められる業務ばかりではありません。周りの人とどうコミュニケーションを取って仕事を進めることができるか、上記のような質問で把握することができます。
| ⑤ストレス耐性や、課題に直面したときの対処法 |
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高い要求がなされたときや、現状すぐに解決できない問題に当たったときにどう解決していくのか、会社やチームにおいての問題が起こったときに、どうかかわり解決していくのか、を問う質問です。また、ストレスを感じたときに、自分なりの解消方法を持っているかどうかも、よく聞かれる質問です。
| ⑥キャリア観やワークライフバランスを問う質問 |
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キャリアや働き方に対する価値観は、以前よりも多様化しています。
求職者の中には、「大手企業」といったネームバリューや「給与が高い」など従来の画一的な条件よりも、ライフイベントに合わせた柔軟な働き方が可能か、その企業のカルチャーやミッションに共感できるかなど、“自分の理想の働き方や価値観に合うか”という点を重視している人も増えています。業務以外にどのような点を重視しているか、入社後どう活躍したいかなど、キャリア観やワークライフバランスについても把握することで、入社後のミスマッチを防ぐことができます。
まとめ
求職者の志望度を高めるためには、採用担当者・面接官・そして受け入れ部署の社員などが連携し、求職者の動機付けに取り組む必要があります。面接には求職者が自社に合っているかを見極めるという役割があります。まずは自社の採用ペルソナを設計し、求職者が自社にマッチしているかを見極めるために、どのような質問が必要か、どのような選考フローを組むか、だれを面接官としてアサインするか、など、順を追って準備を進めることが重要です。
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